Vaak wordt gedacht dat salaris een grote invloed heeft op de motivatie van werknemers. Echter, de Two Factor Theory van Herzberg bepleit dat het verband tussen salaris en motivatie complexer is dan we vaak denken.
De Two Factor Theory
De Two Factor Theory stelt dat er twee soorten factoren zijn die de motivatie van werknemers beïnvloeden: hygiënefactoren en motivatiefactoren.
Hygiënefactoren zijn factoren die ontevredenheid veroorzaken als ze niet aanwezig zijn, maar geen extra motivatie bieden als ze wel aanwezig zijn. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden maar ook de onderlinge relatie met collega’s, de werkomgeving en de verstandhouding tussen leidinggevende en werknemer.
Motivatiefactoren zorgen voor motivatie en tevredenheid wanneer ze aanwezig zijn, maar veroorzaken geen ontevredenheid als ze niet aanwezig zijn. Voorbeelden zijn: geleverde prestaties, de erkenning daarvan, status en aanzien als afgeleide van de functie of baan, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden.
In feite zegt Herzberg hiermee dat motivatiefactoren en hygiënefactoren náást elkaar functioneren. Daarmee bedoelt hij dat tevredenheid en ontevredenheid niet tegenovergesteld aan elkaar zijn. Ontevredenheid wegnemen bij werknemers, door bijvoorbeeld een hoger salaris te bieden, heeft niet tot gevolg dat de werknemer daarna tevreden is. De werknemer is daardoor niet meer óntevreden maar niet per se tevreden.
Salaris als hygiënefactor
Salaris motiveert niet omdat het volgens Herzberg een hygiënefactor is en geen motivatiefactor. Dit betekent dat het salaris wel belangrijk is om ontevredenheid te voorkomen, maar biedt geen extra motivatie wanneer het salaris hoger wordt. Een hoger salaris kan weliswaar tijdelijk leiden tot meer tevredenheid, maar op termijn zal dit effect afnemen. Dit komt doordat mensen wennen aan hun nieuwe salaris en het als vanzelfsprekend gaan beschouwen. Het salaris wordt dan een gegeven en is niet meer een motivator.
Invloed op werkinhoud en werkomgeving
Bovendien heeft het salaris weinig invloed op de werkinhoud en de werkomgeving. Dit zijn factoren die wel van invloed zijn op motivatie en tevredenheid. Het is daarom belangrijk dat werkgevers zich richten op de motivatiefactoren, zoals erkenning, verantwoordelijkheid en persoonlijke groei, om de motivatie van werknemers te vergroten.
Waardering en erkenning als motivatiefactor
Onderzoek wijst uit dat werknemers meer waarde hechten aan erkenning en waardering dan aan een hoger salaris. Dit kan bijvoorbeeld door het bieden van opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden en uitdagende projecten. Daarnaast is het belangrijk dat werknemers inspraak hebben in hun werk en dat er een goede communicatie is tussen werkgever en werknemer. Dit zorgt voor een gevoel van betrokkenheid en kan bijdragen aan de motivatie van werknemers. Ook een positieve werkcultuur waarin samenwerking, openheid en respect centraal staan, kan positief bijdragen aan de motivatie van werknemers. Lees meer over werkgeluk in dit blog artikel.
Investeren i.p.v. alleen salaris betalen
Kortom, hoewel salaris belangrijk is om ontevredenheid te voorkomen, biedt het dus geen extra motivatie op termijn. Werkgevers doen er goed aan om zich te richten op de motivatiefactoren, zoals erkenning en persoonlijke groei, om de motivatie van werknemers te behouden of te vergroten. En het is dus niet het salaris dat werknemers motiveert om het beste uit zichzelf te halen. Door te investeren in de werkomgeving en te zorgen voor een positieve werkcultuur, kunnen werkgevers de motivatie van werknemers behouden en/of vergroten en zo bijdragen aan het succes van de organisatie waarin zij werken.
