Eigenaarschap bij medewerkers… vaak een paradox
Eigenaarschap. Er wordt door onze klanten vaak over gesproken. Of preciezer gezegd, er wordt vaak gesproken over het ontbreken van eigenaarschap.
Maar wat is het precies en bestaat er zoiets als een ‘eigenaarschapscultuur’? Wat is er voor nodig? En kan je een eigenaarschapscultuur creëeren?
Wat is het eigenlijk?
In de literatuur verwijst ‘eigenaarschap’ naar het gevoel van verantwoordelijkheid en toewijding dat medewerkers hebben voor het werk dat ze doen en voor de doelen van de organisatie. Dit leidt over het algemeen tot een hogere productiviteit en betere prestaties omdat medewerkers zich meer betrokken voelen bij hun werk en de organisatie waarvoor ze werken.
Eigenaarschap verwijst ook naar de rol die medewerkers hebben in het nemen van beslissingen en het nemen van initiatief binnen de organisatie. Dit geeft medewerkers een grotere zelfstandigheid en autonomie wat weer kan leiden tot meer innovatie en creativiteit.
Eigenaarschap wordt ook vaak als een vorm van leiderschap omschreven. Waarbij medewerkers de verantwoordelijkheid nemen voor het nemen van beslissingen en het aansturen van anderen binnen de organisatie. Wat kan leiden tot een betere samenwerking en een efficiëntere werking van de organisatie.
In de literatuur is het concept van eigenaarschap vaak verbonden met het idee van ’employee empowerment’ en met de juiste invloed en autonomie om te werken aan hun eigen doelen en die van de organisatie.
Eigenaarschap en eigenaarschapscultuur
Het concept van een ‘eigenaarschapscultuur’ verwijst naar een organisatiecultuur waarbinnen medewerkers zich betrokken voelen bij hun werk en de doelen van de organisatie en waarbinnen ze de verantwoordelijkheid nemen om initiatief te nemen voor en in voor hun werk.
Een eigenaarschapscultuur helpt bij het bereiken van hogere productiviteit en betere prestaties, omdat medewerkers zich meer betrokken voelen bij hun werk en de organisatie waarvoor ze werken.
De paradox: eigenaarschap of een eigenaarschapscultuur creëeren
De paradox bij eigenaarschap is: kan jij andere mensen ergens eigenaar van maken? Kan jij toewijding bij anderen bereiken? En ook, kan je een dergelijke cultuur creëeren?
Waarschijnlijk niet. Toewijding of zelfstandigheid kan niet rechtsreeks gecreëerd worden. Ik kan op geen enkele manier jou ergens eigenaar van maken, jou toegewijd of autonoom maken.
Wat ik ook doe, ik kan op mijn hoofd gaan staan, maar dat zal bij jou niet het door mij gewenste effect opleveren.
Als ik jou vraag iets te doen …
en jij doet dan wat ik jou vraag, doe jij dat dan omdat jij eigenaarschap ervaart of doe je het omdat ik het je gevraagd heb?
De verleiding
De bovenstaande paradox leidt er vaak toe dat leidinggevenden hun medewerkers vertellen dat zij meer eigenaarschap moeten laten zien. Ik heb veel cultuurprogramma’s gezien die er voor moesten zorgen dat medewerkers meer eigenaarschap gaan vertonen.
Dat heeft natuurlijk niet geholpen. Helaas.
Eigenaarschap, wat helpt?
Goed, het is dus moeilijk, zo niet onmogelijk, om een cultuur van eigenaarschap rechtstreeks te creëren of – nog erger – te ‘implementeren’. Zoals ik hierboven opmerk, kan toewijding en zelfstandigheid niet worden aangeleerd of opgelegd. Maar wat werkt dan mogelijkerwijs wel?
Helpende omstandigheden creëeren
Een organisatie kan wel die omstandigheden creëren die medewerkers in staat stellen om zich meer betrokken te voelen bij hun werk en de doelen van de organisatie. Om hen op die manier in staat stellen om meer initiatief te nemen en verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk.
Eén manier waarop een organisatie dit kan doen, is door medewerkers te betrekken bij het nemen van beslissingen. En ook helpt het om medewerkers ruimte te geven om met eigen ideeën en oplossingen te komen. Hierdoor krijgen medewerkers invloed op de richting van hun afdeling of de organisatie. Wat weer kan leiden tot een groter gevoel van toewijding en zelfstandigheid.
Erkenning
Een andere manier is door medewerkers te erkennen of zelfs te belonen voor hun bijdragen en het nemen van initiatief. Dit maakt duidelijk dat de inspanningen van medewerkers waardevol zijn en gewaardeerd worden. Wat zal leiden tot een groter gevoel van betrokkenheid bij de organisatie.
Heldere doelen en verwachtingen
Tenslotte kan een organisatie een cultuur van eigenaarschap bevorderen door duidelijke doelen en verwachtingen te stellen en medewerkers de middelen te geven die ze nodig hebben om deze doelen te bereiken. Hierdoor ervaren medewerkers dat ze de verantwoordelijkheid hebben om hun werk te doen op een manier die bijdraagt aan de doelen van de organisatie. Wat meehelpt bij het vergroten van eigenaarschap.
Persoonlijke factoren en kenmerken
Uiteindelijk wordt een cultuur van eigenaarschap natuurlijk ook bepaald door het karakter en de persoonlijke motivaties van de individuele medewerkers. Een organisatie kan weliswaar helpende omstandigheden creëren maar het is natuurlijk ook aan de medewerkers zelf om eigenaarschap te tonen. Zij hebben daarin zelf een belangrijke rol.
Ga op zoek naar belemmerende omstandigheden
Een andere benadering is het wegnemen van omstandigheden die medewerkers mogelijk belemmeren of ervan weerhouden om eigenaarschap te tonen.
Als je het geen-eigenaarschap-tonen beschouwt als logisch gedrag, als gedrag dat op de één of andere manier logisch en verklaarbaar is … maakt jou dat dan benieuwd wat er dan onderliggend mogelijk aan de hand is? Raak je dan benieuwd naar wat er voor zorgt dat medewerkers juist geen eigenaarschap aan de dag leggen?
Ontdek waar het eigenaarschap wél aanwezig is
Een andere manier is om op zoek te gaan naar teams, gebeurtenissen en voorbeelden waarin er wél eigenaarschap getoond werd. Waar in de organisatie gebeurt het wel? En wat helpt er dan in die gevallen? Wat is daarbij anders dan … anders?
Sparren? Zoek je begeleiding bij dit onderwerp?
Ben je benieuwd geworden hoe je omstandigheden zo kan inrichten dat je eigenaarschap kan floreren?
Of ben je misschien benieuwd geworden hoe je ontdekt waar in de organisatie of bij welke gebeurtenissen eigenaarschap wél getoond wordt? En hoe je dat vergroot of vaker kan laten gebeuren?
Dat is nou precies ons vak :-)
Het is ons vak om samen met medewerkers én leidinggevenden te ontdekken wat er al wel lukt en hoe het komt dat ‘dingen’ niet (meer) lukken. We sparren graag met je om jouw situatie onder de loep te nemen.
Benieuwd geworden? Laat het ons hieronder weten!