Vijf mogelijke oorzaken waardoor de respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek tegenvalt
Vijf redenen bij wijze van voorbeeld
Er zijn verschillende redenen voor een (te) lage respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek, waarom medewerkers niet (willen of kunnen) deelnemen.
Het spreekt voor zich dat er heel veel redenen kunnen zijn. Sommige zijn heel evident. Gebrekkige communicatie over het doel en de opvolging van het onderzoek bijvoorbeeld. Of technische drempels, als de uitnodigingsmail niet aankomt of in de spam verdwijnt.
Hieronder staan vijf oorzaken voor een (te) lage respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek die tot nadenken aanzetten.
Gebrek aan tijd:
De respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek blijft achter omdat sommige medewerkers misschien te weinig tijd hebben om deel te nemen aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek, bijvoorbeeld omdat ze te veel werk hebben of omdat ze tijd moeten besteden aan andere verplichtingen.
Gebrek aen interesse
De respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek is misschien wel te laag door gebrek aan interesse: Sommige medewerkers kunnen geen interesse hebben in het deelnemen aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek, bijvoorbeeld omdat ze het onbelangrijk vinden of omdat ze niet denken dat hun mening ertoe doet.
Gebrek aan anonimiteit:
Als medewerkers het gevoel hebben dat ze niet anoniem kunnen zijn bij het geven van hun mening, kunnen ze terughoudend zijn om deel te nemen aan het onderzoek. Het is belangrijk om medewerkers de garantie te geven dat hun antwoorden anoniem zullen worden behandeld om hun vertrouwen te winnen.
Gebrek aan vertrouwen in het management
Gebrek aan vertrouwen in het management is de oorzaak voor een lage respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek: Sommige medewerkers kunnen het gevoel hebben dat het management niet geïnteresseerd is in hun mening of dat het management geen actie zal ondernemen op basis van de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Gebrek aan vertrouwen in het onderzoek
Gebrek aan vertrouwen in de medewerkerstevredenheidsenquête: Sommige medewerkers kunnen twijfelen aan de validiteit of betrouwbaarheid van de medewerkerstevredenheidsenquête, bijvoorbeeld omdat ze denken dat de vragen niet relevant zijn of omdat ze denken dat de vragen te ingewikkeld zijn.
En wat zegt een lage respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek eigenlijk nog meer?
Het interessante is dat de redenen die de oorzaak vormen voor een (te) lage respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek ook spelen in het dagelijkse werk, in pogingen om te innoveren, bij veranderingen en meer!
Als medewerkers onvoldoende vertrouwen hebben in het management, dan zal zich dat waarschijnlijk ook uiten in het dagelijkse werk. Dan doen mensen misschien niet mee met pogingen om bijvoorbeeld te werken aan loyale klanten. Of vertonen zij wellicht weerstand bij noodzakelijke veranderingen in de organisatie.
Of als er te weinig tijd is? Dan doemt de vraag op: wat is daar de oorzaak van? Is het structureel? Wat zijn de gevolgen op de kwaliteit van het werk? Op de veiligheid in de fabriek?
En wat als medewerkers denken dat hun mening er niet toe doet? Stel je voor wat dat betekent voor het werkoverleg, voor het verzamelen van ideeën om slimmer te werken of cliënten beter van dienst te zijn?
Meer lezen over factoren die de hoogte van de respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek beïnvloeden: kijk hier op Harvard Business Review.
Of lees een van onze blog artikelen over respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Wat te doen met een tegenvallende respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek
Als je het ons vraagt is een tegenvallende respons op een medewerkerstevredenheidsonderzoek altijd een reden om te onderzoeken wat daar de oorzaak van is.
Staar je niet blind op de rapportage en op de scores. Ga niet enkel en alleen af op de ‘waarheid’ in het rapport, op kruisverbanden en verschillen tussen afdelingen.
Het feit dat medewerkers niet deelnemen, is uiterst relevant. Het is cruciaal om te achterhalen welke redenen daarvoor zijn.
Wil je weten hoe wij daarbij kunnen helpen? Laat het ons hieronder weten!