Het komt niet zelden voor dat medewerkers ons tijdens interviews in het kader van een medewerkerstevredenheidsonderzoek influisteren dat er ‘echt een angstcultuur heerst op de werkvloer’. Wat houdt dat nou precies in? En wat zijn de gevolgen voor individuele medewerkers en voor de organisatie in haar geheel? Kan dat ook anders?
Medewerkers op de werkvloer vertonen een bepaald gedrag. Gedrag is altijd gebaseerd op een drijfveer. Grofweg kunnen we twee drijfveren onderscheiden die het gedrag van medewerkers op de werkvloer bepalen.
1. Angst: Een negatieve consequentie voorkomen
2. Creatie: Een positieve consequentie realiseren
De angstdrijfveer
Bij een ‘angstcultuur’ is de angstdrijfveer leidend voor het gedrag. Medewerkers zijn voornamelijk bezig met negatieve consequenties voorkomen. Dit gedrag is altijd reactief.
Een concreet voorbeeld: Bij een werkoverleg vraagt de manager wat de medewerkers van de nieuwe plannen vinden. Nul reactie. Niemand durft iets te zeggen.
De drijfveer voor dit gedrag, terecht of onterecht, is angst. Bijvoorbeeld angst om ‘iets verkeerds te zeggen’ of angst om ‘ergens op afgerekend te worden’. De omgeving wordt als onveilig ervaren en steeds minder medewerkers steken nog hun hoofd boven het maaiveld uit.
Zonder angstdrijfveer kunnen mensen niet overleven. Ook op de werkvloer kan angst in bepaalde situaties effectief en nodig zijn. Het houdt mensen scherp. Maar wanneer medewerkers continu angst ervaren, dan zal dit hun prestaties en hun werkplezier drastisch beïnvloeden. Zij staan voortdurend onder druk, zijn alleen maar bezig zaken te vermijden en nemen steeds minder initiatief om nieuwe dingen te ondernemen. Op de lange termijn kan angst dus verlammend werken en grote gevolgen hebben voor individuele medewerkers (bijv. burnout) en voor de bedrijfsprestaties.
De creatiedrijfveer
De tweede drijfveer voor gedrag is ‘creatie’. In tegenstelling tot angst is creatie geen reactie op iets, maar juist proactief. Het gaat erom om een positieve consequentie te realiseren.
Hetzelfde voorbeeld: Bij een werkoverleg vraagt de manager wat de medewerkers van de nieuwe plannen vinden. Er ontstaat een discussie over de plannen, medewerkers geven hun mening en dragen verbeterpunten aan. Resultaat van het overleg is een aangescherpt plan waar iedereen zijn steentje aan bijgedragen heeft en een groep medewerkers die gemotiveerd is aan de slag te gaan met ‘hun plan’.
De creatiedrijfveer wordt hier aangesproken. Medewerkers voelen zich hier veilig en willen graag aan de slag om een doel te bereiken. In tegenstelling tot bij de angstdrijfveer, is bij de creatiedrijfveer de weg er naar toe al leuk. Het werken aan een doel geeft natuurlijk veel meer voldoening dan het vermijden van een consequentie.
Medewerkers waarvan het gedrag grotendeels bepaald wordt door de creatiedrijfveer leveren beduidend betere prestaties. Ze zijn productiever en gemotiveerder, ze komen zelf met ideeën en initiatieven, ze beleven meer plezier aan hun werk en ze zijn goed voor de onderlinge samenwerking en de sfeer op de werkvloer.
De uitdaging voor leidinggevenden
Om medewerkers en de organisatie in zijn geheel optimaal te laten presteren, zou de creatiedrijfveer leidend moeten zijn. Het mobiliseren van de creatiedrijfveer wordt door veel leidinggevenden als moeilijk ervaren. Het is een vaardigheid die ontwikkeld moet worden.
Door vertrouwen te geven en bepaalde verantwoordelijkheden lager in de organisatie te leggen, gaat de creatiedrijfveer de boventoon voeren. De sleutel ligt in het serieus nemen van je medewerkers. Neem de angst weg door verschillende lagen in de organisatie met elkaar te verbinden, door gebruik te maken van de kennis en ervaring van je medewerkers en door initiatieven van onder uit de organisatie aan te moedigen.
