Bij het opzetten van een medewerkersonderzoek denk je vaak meteen aan de praktische zaken: wat ga je vragen, wie ga je vragen, en hoe ga je het uitvoeren?
Toch is het heel belangrijk om eerst stil te staan bij de diepere vragen die de basis leggen voor de toegevoegde waarde van je medewerkersonderzoek.
Voordat je begint, is het belangrijk jezelf een aantal vragen te stellen.
Dit helpt niet alleen de effectiviteit van je medewerkersonderzoek te vergroten, maar het helpt je ook om te bepalen wat je met de resultaten kunt doen.
Hieronder staan zeven cruciale vragen die je jezelf moet stellen vóór je een onderzoek uitzet.
1. Wil ik oordelen ophalen, of mogelijkheden openen?
Dit is de fundamentele vraag van elk onderzoek. Ben je op zoek naar harde oordelen en meningen, of wil je juist nieuwe mogelijkheden ontdekken?
Het verschil is subtiel, maar groot. Als je alleen oordelen verzamelt, riskeer je dat mensen zich beperken tot wat er ‘niet goed is’, zonder ruimte te geven voor groei of verandering.
Het openen van mogelijkheden vraagt om mogelijkheden in het onderzoek om je te richten op wat er beter kan en op de potentie die binnen je organisatie of bij je medewerkers ligt.
2. Kan ik omgaan met onverwachte antwoorden?
Een onderzoek levert niet altijd de antwoorden die je had verwacht. Sterker nog, het kan je confronteren met inzichten die je misschien liever had vermeden.
Dit vraagt om openheid en vooral om flexibiliteit aan jouw kant. Kun je omgaan met antwoorden die buiten de gebaande paden vallen?
Jouw vermogen om met onverwachte antwoorden om te gaan, zorgt ervoor dat je het potentieel van je medewerkersonderzoek beter benut.
3. Wordt er straks iets gedaan met wat mensen delen?
Dit is een van de belangrijkste vragen. Als je niet duidelijk hebt wat je met de resultaten van het onderzoek gaat doen, kun je net zo goed niet beginnen.
De impact van het onderzoek ligt niet in de resultaten zelf, maar in de acties die daarop volgen.
Wat ga je doen om ervoor te zorgen dat de gedeelde inzichten een verschil maken?
Mensen geven hun beste input alleen als ze weten dat er actie op volgt.
4. Ben ik bereid om het proces te laten evolueren, niet alleen het resultaat?
Veel medewerkersonderzoek is gefocust op het eindresultaat: de antwoorden. Maar het proces van het stellen van vragen, de mogelijkheden voor dialoog en het aanwakeren van nieuwsgierigheid zijn minstens zo belangrijk.
Ben je bereid gesprekken te starten die verder gaan dan alleen de enquête zelf?
5. Heb ik een duidelijk doel voor ogen en sta ik open voor andere perspectieven?
Een duidelijk doel voor het medewerkersonderzoek is natuurlijk belangrijk, maar het is net zo belangrijk om ruimte te laten voor andere perspectieven.
Als je te rigide bent in je doelstelling, kun je waardevolle inzichten missen.
Hoe ga je je doelstellingen formuleren zonder ze zo vast te leggen dat ze andere, misschien meer waardevolle, informatie uitsluiten?
6. Hoe ga ik de resultaten communiceren?
Het verzamelen van data is één ding, maar de manier waarop je die resultaten achteraf communiceert, maakt het verschil.
Worden de uitkomsten toegankelijk en begrijpelijk aangereikt aan de mensen die ermee moeten werken?
Dit vraagt om zorgvuldigheid en creativiteit.
Hoe ga je ervoor zorgen dat de boodschap niet alleen aankomt, maar ook daadwerkelijk wordt opgepakt?
7. Wie is de eigenaar van de resultaten?
Wie is verantwoordelijk voor de opvolging van het onderzoek?
Dit is een vraag die vaak over het hoofd wordt gezien. En je begrijpt inmiddels: die is cruciaal.
Het is niet genoeg om simpelweg te verzamelen; je moet ook zorgen dat de juiste mensen de resultaten in handen krijgen en dat er een opvolging komt.
Als niemand daarbij verantwoordelijkheid neemt, blijft de kennis onbenut.
Door deze zeven vragen te stellen vóór je een medewerkersonderzoek uitzet, stel je niet alleen de rjuiste andvoorwaarden op voor een succesvol medewerkersonderzoek, maar creëer je vooral ook ruimte waarin verandering mogelijk wordt.
Het draait uiteindelijk niet om wat je meet, maar hoe je er achteraf met elkaar over praat.