Interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten: 7 valkuilen die je liever vermijdt
De interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten lijkt vaak eenvoudig. De rapportage staat vol cijfers, grafieken en scores. Toch ontstaat juist bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten regelmatig discussie.
Managers lezen hetzelfde rapport en komen tot totaal verschillende conclusies. Sommigen zien bevestiging van wat ze al dachten. Anderen zien juist nieuwe problemen.
Dat komt omdat niemand een rapport volledig neutraal leest. We kijken altijd door een bepaalde bril. Die bril bestaat uit ervaringen, verwachtingen en overtuigingen.
Bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten spelen daarom vaak zogeheten biases. Dat zijn denkpatronen die ongemerkt invloed hebben op de manier waarop we informatie beoordelen.
Hieronder staan zeven biases die regelmatig optreden bij het lezen van een MTO-rapport.
Waarom interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten lastig is
Een medewerkersonderzoek bevat geen harde feiten over hoe een organisatie werkelijk functioneert. Het bevat meningen en oordelen van medewerkers over hun werk, samenwerking en leiding.
Dat maakt de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten complex.
Lezers proberen namelijk direct betekenis te geven aan die meningen. En daarbij spelen persoonlijke aannames vaak een grote rol.
Een aantal hardnekkige denkpatronen kunnen ervoor zorgen dat de interpretatie van een MTO-rapport scheef trekt.
Wil je meer lezen?
Download hieronder ons whitepaper over dit onderwerp
1.Anchoring bias bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten
De anchoring bias betekent dat mensen sterk vasthouden aan de eerste informatie die ze krijgen.
Bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten kan dat betekenen dat iemand vooral blijft hangen bij de eerste grafiek of score die hij ziet. Nieuwe informatie later in het rapport krijgt daardoor minder aandacht.
De eerste indruk wordt als het ware het referentiepunt voor alle verdere interpretaties.
2. Confirmation bias bij MTO resultaten
Confirmation bias betekent dat mensen vooral informatie zoeken die hun bestaande ideeën bevestigt.
Bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten kan dit ertoe leiden dat managers vooral kijken naar resultaten die aansluiten bij hun eigen verwachtingen. Resultaten die daarmee botsen krijgen minder aandacht of worden terzijde geschoven.
Het rapport ‘verleidt’ dan om bestaande overtuigingen te bevestigen.
3. Het halo effect bij het lezen van een MTO rapport
Het halo effect ontstaat als een algemeen positief of negatief beeld invloed heeft op hoe specifieke resultaten worden beoordeeld.
Als een team bijvoorbeeld bekendstaat als sterk en professioneel, worden lagere scores soms minder serieus genomen.
En als een team een slechte reputatie heeft, kunnen resultaten juist extra negatief worden geïnterpreteerd.
De interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten wordt dan gestuurd door het bestaande beeld van een team of afdeling.
4. Availability heuristic bij de interpretatie van resultaten
De availability heuristic betekent dat mensen hun oordeel baseren op wat zij zich het makkelijkst kunnen herinneren.
Bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten kan dat betekenen dat recente incidenten of opvallende gebeurtenissen veel invloed krijgen op hoe het rapport wordt gelezen.
Een recente klacht of conflict kan bijvoorbeeld zwaarder wegen dan de bredere context van de resultaten.
5. Fundamental attribution error bij MTO interpretatie
De fundamental attribution error betekent dat gedrag van anderen vaak wordt verklaard vanuit persoonlijke eigenschappen in plaats van omstandigheden.
Bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten kan dit ertoe leiden dat resultaten direct worden gekoppeld aan individuele medewerkers of teams.
Er wordt dan minder gekeken naar factoren zoals werkdruk, processen of organisatorische keuzes die mogelijk invloed hebben op de scores.
6. Ingroup bias tussen teams of afdelingen
De ingroup bias verwijst naar de neiging om de eigen groep positiever te beoordelen dan andere groepen.
Bij de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten kan dit zichtbaar worden als teams hun eigen resultaten gunstig uitleggen en lagere scores bij andere teams benadrukken.
De interpretatie van de resultaten wordt dan beïnvloed door groepsloyaliteit.
7. Illusion of objectivity bias bij onderzoeksrapporten
Een van de meest sturende biases is de illusion of objectivity bias.
Mensen hebben de neiging om te denken dat zij zelf objectiever naar informatie kijken dan anderen. Tegelijkertijd wordt een onderzoeksrapport vaak gezien als een verzameling feiten.
In werkelijkheid bestaan de resultaten van een medewerkersonderzoek uit meningen en oordelen van medewerkers. De interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten vraagt daarom altijd om voorzichtigheid.
Hoe kun je beter omgaan met de interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten
De interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten wordt betrouwbaarder als organisaties niet alleen naar cijfers kijken, maar ook naar de ervaringen achter die cijfers.
Dat betekent dat het gesprek met medewerkers belangrijk blijft.
Door samen te onderzoeken wat mensen precies meemaken in hun dagelijkse werk, wordt duidelijker waar bepaalde oordelen in het rapport vandaan komen.
Dat helpt om te voorkomen dat je te snel conclusies trekt of oplossingen bedenkt die vooral gebaseerd zijn op aannames.
Interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten vraagt om gesprek
Veel mensen denken dat het medewerkersonderzoek klaar is zodra de rapportage op tafel ligt.
In werkelijkheid begint het werk dan pas.
De interpretatie van medewerkersonderzoek resultaten bepaalt namelijk welke gesprekken volgen en welke acties uiteindelijk worden gekozen.
Daarom helpt het om na een MTO niet alleen naar grafieken en scores te kijken, maar vooral samen te onderzoeken wat medewerkers in hun dagelijkse werk meemaken en hoe dat hun oordelen heeft gevormd.
Voorkom verkeerde conclusies na een MTO
- Veel organisaties trekken snel conclusies uit de resultaten van een medewerkersonderzoek. Daardoor ontstaan oplossingen die niet altijd aansluiten bij wat medewerkers werkelijk ervaren.
- Laten we sparren. Dan bespreken we jullie medewerkersonderzoek en mogelijke vervolgstappen.
Even sparren?
Met +25 jaar ervaring kunnen we jou ook helpen!