Wat is organisatiecultuur?
Hoe je organisatiecultuur herkent in wat mensen zeggen, doen en laten
Wat is organisatiecultuur? Het is een vraag die veel mensen stellen als ze willen begrijpen hoe een organisatie werkt en samenwerkt.
Organisatiecultuur is geen vaag of onzichtbaar begrip. Het is dat wat mensen zeggen en doen. Het zit in hoe we elkaar aanspreken of juist iets laten gaan.
Je ziet het terug in het overleg dat net te lang duurt, de grapjes bij het koffiezetapparaat en hoe iemand een mail afsluit.
Organisatiecultuur is simpel gezegd het patroon van gewoonten en reacties die samen bepalen hoe het er in het dagelijks werk aan toegaat.
In dit artikel lees je wat organisatiecultuur is, hoe je het herkent in zichtbaar gedrag en hoe mensen samen betekenis geven aan wat er gebeurt.
Wat is organisatiecultuur in de praktijk?
Wat is organisatiecultuur in het dagelijks werk? Je ziet het in patronen van gedrag. Bijvoorbeeld hoe collega’s overleggen, wie het woord neemt en hoe er wordt gereageerd op een nieuw idee. Wordt er geluisterd of vooral verdedigd? Worden fouten besproken of weggepoetst?
Het zit in kleine dingen. Een voorbeeld: een medewerker stelt in een vergadering voor om een proces eenvoudiger te maken. De leidinggevende zegt: “Dat hebben we al geprobeerd, dat werkt hier niet.” Anderen knikken of zeggen niets. Zo’n moment laat zien hoe betekenis ontstaat. De medewerker leert: hier is geen ruimte om dit soort ideeën in te brengen. De volgende keer zal hij misschien zwijgen. De cultuur versterkt zich zo telkens opnieuw.
Een ander voorbeeld: iemand stuurt een e-mail met een kritisch punt. De ontvanger reageert met een formeel antwoord en kopieert de manager. De boodschap is helder: kritiek geven wordt niet op prijs gesteld, en er wordt meteen hiërarchie bij gehaald. Ook dat is cultuur: een patroon van reageren dat betekenis geeft aan gedrag.
Hoe geven mensen betekenis aan wat er gebeurt?
In organisaties zoeken mensen voortdurend naar aanwijzingen: Wat wordt hier gewaardeerd? Waar moet ik mee oppassen? Hoe doen we het hier met elkaar? Dit gebeurt niet altijd bewust. Het zit in hoe een opmerking wordt opgevat, in het gevoel dat een reactie oproept, in het besluit om iets wel of niet te zeggen.
Bijvoorbeeld: een nieuwe collega merkt dat iedereen de directeur met ‘u’ aanspreekt. Ze kiest ervoor dat ook te doen, om niet uit de toon te vallen. Zo wordt een kleine observatie een keuze in gedrag. En samen houden mensen zo’n gewoonte in stand.
Of: in een team merkt iemand dat tijdens het overleg vooral de leidinggevende spreekt. Anderen stellen geen vragen of delen geen twijfels. De betekenis die daaruit wordt gehaald: “Het is beter om je stil te houden.” Daardoor worden stiltes normaal en gaat men elkaar minder snel opzoeken bij een probleem. Dit is hoe cultuur zich vormt en versterkt.
Hoe kijken experts naar organisatiecultuur?
Edgar Schein noemt cultuur een patroon van basisaannames die een groep heeft geleerd om te overleven en succesvol te zijn. Hij legt de nadruk op het onbewuste deel, maar in de praktijk zie je die aannames terug in gedrag.
Charles Handy kijkt vooral naar de zichtbare kant: symbolen, rituelen en verhalen. Denk aan de vaste borrel op vrijdag of het verhaal over hoe het bedrijf ooit is begonnen.
Geert Hofstede plaatst cultuur in een groter verband en noemt het een collectieve mentale programmering. Ook dat mentale programmeren zie je terug in het dagelijks handelen: hoe mensen reageren, wat zij normaal vinden en waar grenzen liggen.
Steeds meer auteurs benadrukken dat cultuur geen vaststaand geheel is. Het verandert telkens door de interacties van mensen, door wat zij zeggen, doen en laten.
Waarom is het belangrijk om cultuur te begrijpen?
Als je cultuur begrijpt, zie je hoe gewoonten en reacties betekenis krijgen. Je ontdekt waarom mensen handelen zoals ze doen en hoe dat het samenwerken beïnvloedt. En je ziet ook waar ruimte is om samen iets te veranderen. Cultuur is niet iets dat je kunt opleggen, maar iets dat je samen maakt – en telkens opnieuw maakt – in het dagelijks contact.
Organisatiecultuur zie je terug in hoe collega’s met elkaar omgaan: wie het woord voert in vergaderingen, hoe mensen reageren op nieuwe ideeën en hoe men elkaar aanspreekt of juist niet. Voorbeelden zijn de manier waarop beslissingen worden genomen, hoe fouten besproken worden, of hoe een e-mail wordt beantwoord. Het zijn al die kleine gedragingen en reacties die samen de cultuur vormen.
Organisatiecultuur verandert als mensen anders gaan handelen en reageren. Dat begint met bewustwording: wat vinden we normaal, en wat zou er anders kunnen? Kleine stappen zijn vaak het meest effectief. Denk aan het bespreekbaar maken van gewoonten in het overleg, feedback geven of juist vragen stellen waar dat nog niet gebeurde. Cultuurverandering is een proces van doen en ervaren.
Een positieve organisatiecultuur versterkt samenwerking, werkplezier en innovatie. Mensen voelen zich veiliger om ideeën te delen en nemen sneller verantwoordelijkheid. Bij een negatieve cultuur ontstaan eerder misverstanden, conflicten en inefficiëntie. Cultuur vormt daarmee de basis voor hoe effectief en prettig een organisatie functioneert.
Signalen van een niet-helpende cultuur zijn bijvoorbeeld: veel stiltes in overleg, medewerkers die geen initiatief nemen, weinig feedback, of een sfeer waarin fouten niet bespreekbaar zijn. Ook een hoge uitstroom of spanningen tussen afdelingen kunnen wijzen op een cultuur die samenwerking in de weg zit.
Organisatiewaarden zijn de principes waar een organisatie voor wil staan, zoals respect of klantgerichtheid. Organisatiecultuur is hoe die waarden in de praktijk zichtbaar worden. Het is het gedrag en de reacties die je dagelijks ziet. Soms liggen waarden en cultuur dicht bij elkaar, soms spreken ze elkaar tegen.