Teamgesprek over medewerkersonderzoek

Van cijfers naar gesprek: hoe je een teamgesprek over medewerkersonderzoek écht laat werken

Een medewerkersonderzoek geeft je enorm veel inzichten. Cijfers. Patronen. Misschien zelfs schrikbarende of juist geweldige uitslagen. Maar dan?

De verleiding is erg groot om met het MT of HR collega’s direct te gaan duiden: “Zie je wel, mensen willen meer autonomie. Daar moeten we iets mee.” En voor je het weet, ligt er een actieplan. Soms zelfs al voordat medewerkers aan het woord zijn gekomen over diezelfde resultaten.

Toch ligt de échte waarde niet in de getallen, maar in het gesprek dat volgt op het medewerkersonderzoek.

Wat maakt een teamgesprek over medewerkersonderzoek waardevol

Een goed teamgesprek is geen ‘uitleg van de uitslag’. Het is een uitnodiging om samen stil te staan bij de ervaringen die aanleiding geven tot die cijfers. Het is een uitnodiging om samen betekenis te geven aan de cijfers. En daarmee vooral om ruimte te maken voor wat er tussen mensen gebeurt.

Het gaat dus niet om het bevestigen van de cijfers, maar om het onderzoeken van de verhalen erachter.

Wil je voorkomen dat de cijfertjes leidend worden en er misschien van alles in gang wordt gezet om van alles ‘op te lossen’?

Hieronder vind je twee belangrijke tips. Of eerder … valkuilen.

Valkuil 1: De manager als duider van het geheel

Veel leidinggevenden voelen zich verantwoordelijk voor de uitkomst. Ze nemen het rapport serieus, wat natuurlijk heel goed is, en bereiden zich grondig voor. Soms té grondig

Dan ontstaat er een soort verslagbespreking:

“Jullie gaven aan dat samenwerking beter kan. Ik heb daar wat ideeën bij”
De kans op dialoog verdwijnt, en wat resteert is uitleg

Valkuil 2: De cijfers als waarheid

Veel leidinggevenden voelen zich verantwoordelijk voor de uitkomst. Ze nemen het rapport serieus, wat natuurlijk heel goed is, en bereiden zich grondig voor. Soms té grondig

Dan ontstaat er een soort verslagbespreking:

“Jullie gaven aan dat samenwerking beter kan. Ik heb daar wat ideeën bij”
De kans op dialoog verdwijnt, en wat resteert is uitleg

Hoe dan wel: drie principes voor een goed teamgesprek over medewerkersonderzoek

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Stel je open en parkeer je aannames: Begin met nieuwsgierigheid. Niet met een plan. Een eenvoudige openingsvraag is al genoeg: “Wat zien jullie in deze uitkomsten terug van ons dagelijks werk”. Of “Wat valt je op, en wat zegt dat volgens jou”
Vraag naar ervaringen, niet naar meningen: Mening: “Ik vind dat er te weinig communicatie is”. Ervaring: “Vorige week hoorde ik pas op vrijdag dat het rooster was gewijzigd” Door naar voorbeelden te vragen, komt er gemakkelijker beweging in het gesprek. Mensen worden concreet. De verbinding met het dagelijks werk wordt voelbaar.
Laat het open waar het heen gaat: We zijn gewend te sturen op acties. Maar soms ontstaat er pas ruimte als de oplossing niet het doel is. Een goed gesprek hoeft niet te eindigen met een to-do-lijst. Het mag eindigen met begrip, met erkenning, met een ander beeld van elkaar. En ja, soms kun je meteen al iets 'oplossen'.

En dan

Soms ontstaat er iets wat je niet had voorzien. Een collega die eindelijk zegt waar hij al maanden mee loopt. Een patroon dat opeens zichtbaar wordt. Een gesprek dat meer doet dan een plan of een plan van aanpak ooit zou kunnen.

En dat is nou precies waarom een teamgesprek over medewerkersonderzoek niet moet voelen als een invuloefening. Grijp de kans aan om in gesprek te gaan binnen het systeem dat ze met elkaar vormen.

Wil je sparren over hoe je zulke gesprekken kunt begeleiden

Soms helpt het om een frisse blik van buiten te vragen. Iemand die het patroon ziet, zonder oordeel. Die geen oplossing aandraagt, maar ruimte maakt voor inzicht

Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek. Of lees meer over onze aanpak van een medewerkersonderzoek.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Waarom is het belangrijk om teamgesprekken te voeren over het medewerkersonderzoek?

Omdat de waarde niet in de cijfers zit, maar in het gesprek dat erop volgt. Het gesprek helpt om betekenis te geven aan de cijfers en ruimte te maken voor de ervaringen die eraan ten grondslag liggen.

Wat maakt een teamgesprek over medewerkersonderzoek waardevol?

Niet de uitleg van de uitslag, maar het samen onderzoeken van wat erachter zit. Het gesprek gaat over de verhalen, de ervaringen en wat er tussen mensen gebeurt — niet alleen over de getallen zelf.

Wat is één valkuil van de manager als duider van het geheel?

De kans is aanwezig dat het gesprek verandert in een uitleg, geen dialoog. Als een leidinggevende de cijfers uitlegt en alvast oplossingen presenteert, is er weinig ruimte voor medewerkers om zélf iets in te brengen.

Waarom moet je cijfers niet behandelen als ‘de waarheid’?

Cijfers zijn signalen, geen waarheden. Als scores worden gezien als de werkelijkheid, gaat het gesprek al snel over verklaringen en schuld — in plaats van over betekenis en ervaring.

Wat gebeurt er als je meteen op zoek gaat naar oplossingen?

Dan gaat het gesprek vaak over symptoombestrijding. De kracht van een teamgesprek zit juist in het vertragen, onderzoeken, en het samen ontdekken van patronen of beelden die eerder niet zichtbaar waren.

Wat is een goede manier om zo’n gesprek te beginnen?

Stel open vragen en parkeer je aannames. Een eenvoudige startvraag zoals “Wat herken je in deze uitkomsten?” nodigt uit tot reflectie en gesprek zonder dat je het meteen hoeft op te lossen.

Waarom is het beter om naar ervaringen dan naar meningen te vragen?

Ervaringen brengen het gesprek dichter bij het dagelijks werk. Voorbeelden maken gesprekken concreet en persoonlijk, terwijl meningen vaak abstract blijven of tot discussie leiden.

Moet een goed teamgesprek altijd eindigen met een actieplan?

Nee, het mag ook eindigen met begrip of erkenning. Een to-do-lijst is niet altijd het doel. Soms is een ander beeld van elkaar al een belangrijke opbrengst.

Wat kan er ontstaan in een goed teamgesprek dat je vooraf niet kunt plannen?

Onverwachte openheid, inzicht of herkenning. Een collega die iets uitspreekt wat al lang speelt, een patroon dat zichtbaar wordt — dat is de kracht van een echt gesprek.

Wanneer is het verstandig om hulp van buitenaf in te schakelen?

Als je merkt dat gesprekken vastlopen of patronen zich blijven herhalen. Een frisse blik van iemand die geen oordeel heeft en geen oplossing komt brengen, kan helpen om beweging te creëren waar het eerder stil bleef.