Van cijfers naar gesprek: hoe je een teamgesprek over medewerkersonderzoek écht laat werken
Een medewerkersonderzoek geeft je enorm veel inzichten. Cijfers. Patronen. Misschien zelfs schrikbarende of juist geweldige uitslagen. Maar dan?
De verleiding is erg groot om met het MT of HR collega’s direct te gaan duiden: “Zie je wel, mensen willen meer autonomie. Daar moeten we iets mee.” En voor je het weet, ligt er een actieplan. Soms zelfs al voordat medewerkers aan het woord zijn gekomen over diezelfde resultaten.
Toch ligt de échte waarde niet in de getallen, maar in het gesprek dat volgt op het medewerkersonderzoek.
Wat maakt een teamgesprek over medewerkersonderzoek waardevol
Een goed teamgesprek is geen ‘uitleg van de uitslag’. Het is een uitnodiging om samen stil te staan bij de ervaringen die aanleiding geven tot die cijfers. Het is een uitnodiging om samen betekenis te geven aan de cijfers. En daarmee vooral om ruimte te maken voor wat er tussen mensen gebeurt
Het gaat dus niet om het bevestigen van de cijfers, maar om het onderzoeken van de verhalen erachter.
Wil je voorkomen dat de cijfertjes leidend worden en er misschien van alles in gang wordt gezet om van alles ‘op te lossen’?
Hieronder vind je twee belangrijke tips. Of eerder … valkuilen.
Valkuil 1: De manager als duider van het geheel
Veel leidinggevenden voelen zich verantwoordelijk voor de uitkomst. Ze nemen het rapport serieus, wat natuurlijk heel goed is, en bereiden zich grondig voor. Soms té grondig
Dan ontstaat er een soort verslagbespreking:
“Jullie gaven aan dat samenwerking beter kan. Ik heb daar wat ideeën bij”
De kans op dialoog verdwijnt, en wat resteert is uitleg
Valkuil 2: De cijfers als waarheid
Een score van 6,3 op ‘plezier in het werk’ is geen absolute waarheid. Het is een signaal. Een opening
Maar als die score als ‘de werkelijkheid’ of ‘de waarheid’ wordt behandeld, wordt de opvolging na het medewerkersonderzoek onbedoeld heel instrumenteel.
Maar als die score als ‘de werkelijkheid’ wordt behandeld, verschuift het gesprek naar verklaringen en schuld. Terwijl het juist waardevol kan zijn om te onderzoeken hoe beelden en meningen zijn ontstaan. Niet om gelijk te krijgen, maar om elkaar beter te begrijpen.
Dan ontstaat er ruimte om te zien wat medewerkers bedoelen, in plaats van alleen te reageren op wat zij in het medewerkersonderzoekaangeven.
Hoe dan wel: drie principes voor een goed teamgesprek over medewerkersonderzoek
1. Stel je open en parkeer je aannames:
Begin met nieuwsgierigheid. Niet met een plan. Een eenvoudige openingsvraag is al genoeg:
“Wat zien jullie in deze uitkomsten terug van ons dagelijks werk”. Of “Wat valt je op, en wat zegt dat volgens jou”
2. Vraag naar ervaringen, niet naar meningen:
Mening: “Ik vind dat er te weinig communicatie is”. Ervaring: “Vorige week hoorde ik pas op vrijdag dat het rooster was gewijzigd”
Door naar voorbeelden te vragen, komt er gemakkelijker beweging in het gesprek. Mensen worden concreet. De verbinding met het dagelijks werk wordt voelbaar.
3. Laat het open waar het heen gaat:
We zijn gewend te sturen op acties. Maar soms ontstaat er pas ruimte als de oplossing niet het doel is.
Een goed gesprek hoeft niet te eindigen met een to-do-lijst. Het mag eindigen met begrip, met erkenning, met een ander beeld van elkaar.
En dan
Soms ontstaat er iets wat je niet had voorzien. Een collega die eindelijk zegt waar hij al maanden mee loopt. Een patroon dat opeens zichtbaar wordt. Een gesprek dat meer doet dan een plan of een plan van aanpak ooit zou kunnen.
En dat is nou precies waarom een teamgesprek over medewerkersonderzoek niet moet voelen als een invuloefening. Grijp de kans aan om in gesprek te gaan binnen het systeem dat ze met elkaar vormen.
Wil je sparren over hoe je zulke gesprekken kunt begeleiden
Soms helpt het om een frisse blik van buiten te vragen. Iemand die het patroon ziet, zonder oordeel. Die geen oplossing aandraagt, maar ruimte maakt voor inzicht
Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek. Of lees meer over onze aanpak van een medewerkersonderzoek.
Veelgestelde vragen (FAQ)
Omdat cijfers pas waarde krijgen als mensen er betekenis aan geven in hun eigen context.
“Wat herkennen jullie in deze resultaten uit ons dagelijks werk?”
Vermijd het geven van verklaringen of oplossingen. Vraag liever naar voorbeelden en ervaringen.
Werk in tweetallen of kleine groepjes voordat je plenair bespreekt. Dat verlaagt de drempel om te spreken.
Nee. Een gesprek zonder actie, maar mét inzicht, is vaak waardevoller dan andersom.