Mag ik jou een gewetensvraag stellen?
Voordat we het over jouw organisatieprobleem hebben ….
Wil je eerst het videofragment hieronder (35 seconden) bekijken en de uitgeschreven dialoog lezen?
Wat is er allemaal te zien en te horen in dit fragment?
Ik tel zeven mannen die aan een tafel zitten. Ik meen een achtste te horen maar die kan ik niet zien.
De man met de donkerrode blouse zegt als eerste iets: “We proberen het probleem op te lossen Billy.”
Waarop Billy zegt: “Niet op deze manier. Je kijkt niet eens naar het probleem.
De man in de donkerrode blouse antwoordt: “We zijn ons heel erg bewust van het probleem.”
Billy zegt: ‘Ok, mooi, wat is het probleem?’
De man in de donkerrode blouse kijkt zijn buurman aan, haalt even adem en zegt: ’Kijk Billy, wij begrijpen allemaal heel goed wat het probleem is.’
Billy krijgt daarmee opnieuw geen antwoord op zijn vraag.
Hij krijgt wel te horen dat “we allemaal heel goed begrijpen wat het probleem is.”
Misschien bedoelt de man dat alle mannen behalve Billy het probleem wel begrijpen?
Billy onderbreekt de man en vraagt voor de tweede keer wat het probleem is.
Het is heel even stil. Vervolgens antwoordt dezelfde man, dit keer met een iets luidere stem, dat “drie key spelers vervangen moeten worden.” De man geeft daarmee opnieuw geen antwoord op de vraag wat het probleem is maar vertelt Billy over een oplossing.
Dan vraagt Billy voor de derde keer wat het probleem is.
Iemand aan tafel antwoordt: “Luister. Het probleem is wat het altijd is geweest. We moeten mensen vervangen…” Misschien vindt de man dat Billy (beter) moet luisteren? En hij bedoelt wellicht ook dat het probleem niet nieuw is.
Billy vraagt vervolgens voor de vierde keer, dit keer aan Barry, wat het probleem is.
Ook Barry geeft géén antwoord op de vraag.
Hij formuleert ‘het probleem’ in de vorm van … resultaten (“38 home runs”, “120 RBI’s”, “47 doubles to replace”).
Dan maakt Billy het geluid van een zoemer. Ik vermoed omdat hij nog steeds niet een antwoord op zijn vraag heeft gekregen.
Het echte organisatieprobleem is nog niet benoemd.
Je hebt zojuist geobserveerd
Wat gebeurt er veel in een halve minuut hè!? Heb je de video bekeken én alle zinnen hierboven gelezen? Dan ben je van waarnemen (de video bekijken) naar observeren geswitcht.
Door letterlijk terug te lezen wat de mannen aan tafel zeggen, wordt duidelijk wat er in het gesprek bij herhaling gebeurt.
Een disfunctioneel patroon
Billy heeft allerlei antwoorden op zijn vraag gekregen. Maar hij heeft na vier keer dezelfde vraag te stellen niet gehoord wat nu werkelijk het probleem is.
Hij heeft vast en zeker door dat zich aan tafel een disfunctioneel (niet helpend) patroon voltrekt: ‘het organisatieprobleem’ wordt telkens in de vorm van een oplossing geformuleerd. Echter, het probleem waarvoor die oplossingen bedacht zijn, komt niet ter sprake.
En de vraag hierbij is natuurlijk: als je het organisatieprobleem niet kan benoemen, hoe weet je dan of jouw oplossing gaat helpen? Als je niet weet wat er aan de hand is, hoe achterhaal je dan de oorzaak van het organisatieprobleem? En hoe kan je überhaupt een oplossing bedenken?
Zich herhalende patronen
Mijn mini-theorie … ? Hoogstwaarschijnlijk is deze manier van denken en redeneren niet alleen in het gesprek hierboven aan de orde. De kans is heel groot dat het praten en denken in termen van oplossingen structureel in deze organisatie plaatsvindt. *
Dit gebeurt overigens dagelijks tussen mensen in organisaties.
Er worden regelmatig oplossingen en weer nieuwe oplossingen geïntroduceerd. En weer nieuwe als de vorige nieuwe oplossing niet werkte om het organisatieprobleem op te lossen.
En op een dag vertelt iemand over een oplossing die bij een andere organisatie heel goed heeft gewerkt. Of er wordt een deskundige ingehuurd die bij andere organisaties hele goede oplossingen voor hun organisatieprobleem heeft bedacht.
En dan nu die gewetensvraag
Zijn er in jouw organisatie in de afgelopen 12 maanden veranderingen doorgevoerd? Een lean-traject misschien, de inrichting van een project-office, een training samenwerken of een cultuurtraject? Misschien is een employer branding project gestart of zijn er kernwaarden geïntroduceerd?
Is er, voorafgaand aan de introductie van die oplossing, ook werkelijk ‘gezien’ wat er gaande is in jouw organisatie?
Zijn er pogingen ondernomen om te observeren wat er concreet gaande is en gebeurt in de organisatie?
Zijn er pogingen ondernomen om te onderzoeken wat nu eigenlijk het probleem is?
Is er eigenlijk wel een probleem? En zo ja, wat is dat organisatiesprobleem dan p r e c i e s ?
Herkenbaar? No worries ...
Wees gerust, het komt vaker voor dan je denkt. Het praten en denken in oplossingen slijt er als het ware in, zonder dat je het in de gaten hebt. Een mogelijk effect is echter wel dat je niet echt vooruitgang maakt met het probleem dat werkelijk speelt. Laat staan dat je het probleem echt aanpakt en oplost.
Het onderzoeken van patronen, van wat er bij herhaling in organisaties gebeurt, helpt om weer zicht te krijgen op wat er aan de hand is. Om te weten te komen of hetgeen je dacht dat er aan de hand was, ook echt aan de hand is.
ORGANISATIE
CULTUUR
Verder lezen & aan de slag
Wil je meer verdieping over dit thema of direct praktisch aan de slag binnen jouw organisatie? Bekijk onze relevante artikelen voor nieuwe inzichten of ontdek hoe onze diensten je kunnen ondersteunen bij de volgende stap.
Bekijk veelgestelde vragenHoe achterhaal je de oorzaak van een organisatieprobleem?
De eerste stap is stoppen met redeneren vanuit oplossingen en beginnen met observeren.
Dat klinkt eenvoudiger dan het is. Want zodra je een probleem ziet, is de reflex om te handelen. Iets te doen. Iets te bedenken.
Observeren vraagt het tegenovergestelde: even niets doen, maar wel heel goed kijken.
urt in de organisatie?
Concreet betekent dat: schrijf tijdens een overleg letterlijk mee wat mensen zeggen. Niet wat je denkt dat ze bedoelen, maar wat ze werkelijk zeggen. Doe dat een paar keer, in verschillende situaties.
Wat herhaalt zich? Wat wordt er niet gezegd?
Daar zit vaak de oorzaak van het organisatieprobleem.
Jij kunt dit ook
Het goede nieuws is dat je zelf de eerste stap kan zetten in het doorbreken van een dergelijk patroon. Simpel door te starten met observeren.
- Schrijf eens mee tijdens een gesprek of vergadering.
- Noteer letterlijk wat mensen zeggen, dus met welke woorden mensen op elkaar reageren.
- En doe dat ook eens in een andere bijeenkomst, met weer andere mensen.
- Vervolgens bekijk je op een later moment je observaties en zoek je naar wat je bij herhaling ziet gebeuren.
Heb je daar misschien een patroon te pakken?
Wat voor patroon is het? Is het een functioneel patroon? Helpt het bij wat jullie met jullie organisatie te doen staat?
Of is het een disfunctioneel patroon en helpt het niet (meer)?
En is dat een mogelijke verklaring voor gedoe in de organisatie?
* Het videofragment hierboven komt uit de film Moneyball waarin de nieuwe directeur van een honkbal team met weinig financiële middelen een volstrekt andere benadering van het honkbal introduceert. Hij ontdekt en doorbreekt een aantal disfunctionele patronen. Vervolgens wint het team twintig wedstrijden op rij.
Je lost niets op als je het probleem niet kent
- Wil je eens een frisse blik van buiten?
- Wil je ontdekken welk patroon zich bij jullie steeds herhaalt?
- Of gewoon eens even sparren omdat je vermoed dat bij jullie zich iets soortgelijks afspeelt?
Plan een gesprek
Geen verplichtingen, wel mogelijk meteen een nieuw inzicht.