🧠 Het gangbare denken: medewerkerstevredenheid is een maakbaar fenomeen.
Veel organisaties werken onbedoeld en onbewust met een instrumentele benadering van medewerkerstevredenheid. Vanuit de aanname dat betrokkenheid direct te beïnvloeden is door middel van:
✔ Betere communicatie
✔ Meer waardering
✔ Doorgroeimogelijkheden
✔ Engagementprogramma’s
✔ HR-tools en tevredenheidsmetingen
Op het eerste oog lijkt dit niet raar. Maar in de praktijk zie ik iets anders.
Ondanks alle goedbedoelde initiatieven blijven medewerkers afhaken, en blijven werkgevers zich afvragen waarom.
💬 Ik zie drie aannames in het huidige denken, in de overtuiging dat tevredenheid en betrokkenheid maakbaar is.
1️⃣ Waardering als een proces
Veel organisaties proberen waardering te ‘systematiseren’. Complimenten-apps, employee of the month-programma’s en gestandaardiseerde feedbackmomenten worden ingezet om erkenning zichtbaar te maken.
Maar wat gebeurt er als waardering een verplichting wordt in plaats van een oprechte uiting?
🧪 Een gedachte-experiment:
– Hoe voelt het als je een standaard ‘goed gedaan!’ ontvangt van je leidinggevende via een app?
– Hoe voelt het als je leidinggevende je in een echt gesprek laat merken dat jouw werk impact heeft gehad?
‘Zit’ waardering niet in wát je doet, maar in hóe je met elkaar omgaat?
2️⃣ Betrokkenheid d.m.v. een enquête
Medewerkersonderzoek is populair, maar zo’n onderzoek meet feitelijk alleen symptomen.
❓ Een vraag om over na te denken:
Misschien is medewerkerstevredenheid geen KPI die je kunt verhogen, maar een reflectie van de interacties binnen de organisatie.
3️⃣ Betrokkenheid als top-down taak
Veel organisaties proberen vanuit super goede intenties betrokkenheid te ‘stimuleren’ met programma’s en initiatieven. Maar ontstaat betrokkenheid door een managementbeslissing, of is het iets wat medewerkers zelf ervaren in hun werk?
Een statement:
Een team waarin medewerkers elkaar vertrouwen, samen verantwoordelijkheid nemen en elkaars werk waarderen, heeft zelden een engagementprogramma nodig.
🌪️ Misschien is betrokkenheid geen actie die je onderneemt, maar een min of meer spontaan en zelfs ‘zelforganiserend’ fenomeen binnen een organisatiecultuur. Je zou dat ook kunnen beweren over ‘onbetrokkenheid’.
Organisaties creëren hun eigen realiteit
– Wat als we medewerkerstevredenheid niet zien als een MT- of HR-thema, maar als een spiegel van hoe een organisatie functioneert?
– Wat als we in plaats van te vragen: “Hoe verhogen we betrokkenheid?”
eerst zouden onderzoeken: “Hoe organiseren wij onszelf op dit moment waardoor medewerkers zich al dan niet betrokken voelen?”
Vraagt wel om een andere manier van kijken en doen. Geen quick fixes, maar een dieper begrip van hoe organisaties zelf de condities scheppen voor betrokkenheid – of juist voor afstand.
