Waarom medewerkersonderzoek uitvoeren essentieel is voor elke organisatie
Iedereen voelt wel aan hoe het gaat in een organisatie. Maar gevoel is niet genoeg als je écht wilt weten wat er speelt. Een medewerkersonderzoek uitvoeren helpt om dat onderbuikgevoel te toetsen, te verdiepen én bespreekbaar te maken. Niet met een ingewikkeld dashboard vol vinkjes, maar als startpunt voor het echte gesprek. Over wat goed gaat. Wat beter kan. En wat gewoon eens gezegd moet worden. In dit artikel lees je waarom een medewerkersonderzoek uitvoeren essentieel is – en hoe je voorkomt dat het bij een losse actie blijft.
Iedere organisatie wil uiteindelijk betrokken, gemotiveerde mensen. Maar hoe weet je of dat zo is?
En hoe kom je erachter wat beter kan, of wat juist niet moet veranderen?
Het antwoord is simpel: luisteren.
En een medewerkersonderzoek uitvoeren is een van de krachtigste manieren om dat goed te doen.
Niet met een vinkje of een benchmark, maar met echte aandacht voor wat mensen meemaken in hun werk.
Medewerkersonderzoek uitvoeren geeft zicht op wat er leeft
Veel leidinggevenden en HR-professionals denken dat ze best goed weten wat er speelt. En dat klopt soms.
Maar net zo vaak komt er in een goed onderzoek iets naar boven dat je niet zag aankomen.
Gedoe onder water. Energiegevers die je onderschat. Of juist kleine ergernissen die groter worden omdat niemand ze benoemt.
Een medewerkersonderzoek uitvoeren helpt je om dat gesprek op gang te brengen, met cijfers én verhalen.
Het echte werk begint ná de meting
Het is verleidelijk om het onderzoek te zien als het doel: we meten, we krijgen een rapport, en klaar.
Maar dan begint het pas.
Een medewerkersonderzoek is het begin van een gesprek.
Over wat werkt. Wat schuurt. Wat aandacht vraagt.
En dat gesprek voer je samen – niet alleen in de directiekamer, maar juist ook met teams en collega’s op de werkvloer.
Ook als het goed gaat, is onderzoek waardevol
Er zit een hardnekkig misverstand in de weg: dat je alleen onderzoekt als er iets mis is.
Juist als het goed gaat, kun je leren wat je moet vasthouden.
Wat mensen waarderen. Waar de kracht zit in je organisatie.
Een medewerkersonderzoek uitvoeren is dan een manier om successen te herkennen en te versterken.
Het MTO is geen HR-feestje
Soms wordt het uitvoeren van het medewerkersonderzoek volledig bij HR neergelegd. Of bij de OR.
Maar het werkt pas echt als iedereen meedoet.
- Leidinggevenden die het gesprek openen. HR die ondersteunt.
- De OR die meekijkt en meedenkt.
- Samen maak je het waardevol.
Niet het invullen van de vragenlijst maar het gesprek erna is de gamechanger.
Verwachtingen managen: doe er iets mee of doe het niet
Laten we eerlijk zijn: niks doen met de resultaten is dodelijk voor het vertrouwen.
Dus als je een medewerkersonderzoek uitvoert, wees dan ook van plan om er iets mee te doen.
Dat hoeft niet groots of ingewikkeld.
Soms zit de winst in kleine aanpassingen. In het bespreken van één opvallende uitkomst.
Of in het erkennen van wat er wél goed gaat.
Veelgestelde vragen (FAQ)
Een goed onderzoek is helder, kort genoeg om af te maken, en sluit aan bij wat er leeft in de organisatie. Het geeft ruimte voor nuance, gebruikt geen wollige taal en levert iets op waar je het gesprek over kunt voeren. Dus geen meetinstrument om het meten, maar een uitnodiging tot dialoog.
Dat hangt af van hoeveel je zelf al hebt voorbereid. Als je weet wat je wilt vragen en hoe je de resultaten gaat gebruiken, ben je er in een week of twee / drie klaar voor. Moet je nog veel afstemmen, dan kun je beter rekenen op drie tot vier weken. Snel iets in elkaar flansen kan, maar dan mis je vaak de opbrengst. Reken op twee tot drie weken live en daarna zijn de resultaten er meteen.
We adviseren om niet meer dan 35 vragen te stellen, tenzij er een goede reden is. Bij een jaarlijks of tweejaarlijks onderzoek kun je iets dieper gaan dan bij een korte pulse. Houd het daar bij max 12 vragen.
Niet door ze alleen een rapport te geven, maar door ze te begeleiden in hoe ze het gesprek met hun team kunnen voeren. Laat ze oefenen, geef formats of werkvormen mee, en zorg dat ze weten: het gaat niet om het oplossen van problemen, maar om samen onderzoeken wat er speelt.
Dan moet je niet alleen kijken naar het percentage, maar ook naar wat mensen hebben aangegeven. Tegelijk is het een signaal op zich: blijkbaar leeft het niet, of is er weinig vertrouwen. Daar kun je dan beter eerst het gesprek over aangaan, vóór je een volgend onderzoek doet.
Niet alleen door een volgende meting te doen. Kijk naar of er gesprekken op gang zijn gekomen. Of teams zelf aan de slag zijn gegaan. Of mensen zich herkennen in wat er besproken wordt. Impact zit vaak in de bewegingen, niet in de dashboards.
Dan helpt het om eerlijk te zijn. Erken het gevoel, en laat zien dat je anders te werk gaat. Vertel bijvoorbeeld dat het onderzoek kort is, dat je meteen iets met de uitkomsten gaat doen, of dat medewerkers meedenken in de opzet. Vertrouwen win je niet met woorden, maar met daden.