Eigenaarschap als symptoom. Wat zegt de roep om eigenaarschap over wat er onderhuids speelt?

In veel organisaties horen we de oproep: het gesprek over eigenaarschap. “Er moet meer eigenaarschap komen.” “We missen eigenaarschap.” “Hoe zorgen we voor meer eigenaarschap in teams?”

Het klinkt als een oproep tot actie. Maar … je kunt het ook anders bekijken. Niet als doel, maar als signaal. Want waarom komt dat woord op tafel? En waarom juist nú? Wat zorgt er nou voor dat het gevoel heerst dat er iets ontbreekt? En wat zegt het eigenlijk over wat er onderhuids speelt?

Een gebrek aan eigenaarschap als signaal

De wens voor (meer) eigenaarschap ontstaat meestal niet uit het niets. Vaak is het een reactie ergens op. Op gedrag. Op frustraties. Op stilstand. Op afhaken. Op onduidelijkheid.

Je hoort het op het moment dat het ergens ogenschijnlijk piept en kraakt in de samenwerking. Als besluiten blijven liggen. Als mensen lijken af te haken. Als niemand zich ogenschijnlijk verantwoordelijk voelt. Als leidinggevenden vermoeid raken van het ‘slepen aan mensen’.

Waarom bestaat eigenaarschap eigenlijk niet?De vraag is dan: is er écht een gebrek aan eigenaarschap? Of is ‘gebrek aan eigenaarschap’ de naam die we geven aan iets anders?

Wat krijgt de naam ‘gebrek aan eigenaarschap’?

Het woord valt pas als iets uitblijft. Als werk blijft liggen of als besluiten niet worden genomen.

Als energie weglekt. ‘Gebrek aan eigenaarschap’ is dan een etiket op het gemis. Maar wat ontbreekt er dan precies?

Misschien is het onduidelijk wie waarover gaat. Misschien zijn rollen niet scherp. Misschien voelen mensen zich niet vrij om zich uit te spreken. Misschien is er te weinig ruimte om echt zelf keuzes te maken. Of te veel verantwoordelijkheid op plekken waar mensen die niet kunnen of willen dragen?

Eigenaarschap waarvan? En voor wie?

Dit zijn de twee vragen die je verder helpen:

• Eigenaarschap waarvan precies? Gaat het over werkdruk? Over besluitvorming? Over communicatie? Over initiatief? Over het nemen van lastige beslissingen?
• En voor wie? Voor medewerkers? Voor teamleiders? Of vraagt de organisatie als geheel iets van mensen wat niet realistisch is?

Zodra je deze vragen stelt, verandert het gesprek. Je verschuift van “Hoe krijgen we meer eigenaarschap?” naar “Wat maakt dat het er niet is of niet vanzelf ontstaat?” En dat is een wezenlijk ander gesprek.

Van symptoom naar patroon

Als je eigenaarschap ziet als symptoom, kun je kijken naar het grotere patroon. Wat gebeurt er nou telkens waardoor mensen niet in actie komen? Hoe reageren anderen daarop? En wat wordt er versterkt of juist onderdrukt?

Soms zie je dan dat de roep om eigenaarschap voortkomt uit een structuur waarin mensen weinig ruimte ervaren. Of uit een cultuur waarin het veiliger is om te volgen dan om voorop te gaan. Of uit leiderschap dat zegt de regie los te laten maar onbedoeld en onbewust toch blijft sturen.

Het helpt om die patronen te benoemen. Niet om iemand de schuld te geven. Maar om te begrijpen hoe het logisch is geworden dat mensen doen wat ze doen.

De uitnodiging die je krijgt

De roep om eigenaarschap is niet raar of verkeerd …. het is vaak niet de kern. Het is een uiting, een symptoom. Het is een seintje vanuit het systeem dat er ergens iets wringt. Dáár ligt de uitnodiging.

Veelgestelde vragen (FAQ)