Tips voor de opvolging van je medewerkersonderzoek:

Echt heel veel HR professionals en leidinggevenden zijn op zoek naar tips voor de opvolging van medewerkersonderzoek. Waarom? Omdat ze merken dat het lastig is om na een onderzoek écht beweging te krijgen. Dat er echt iets gebeurt na het onderzoek.

De resultaten zijn bekend, de intentie is er, maar verandering blijft vaak uit. Dat ligt meestal niet aan een gebrek aan acties, maar aan het feit dat opvolging om iets anders vraagt: aandacht voor patronen, gewoonten en interacties tussen mensen die er voor kunnen zorgen dat verandering wél of niet van de grond komt.

De opvolging blijkt meestal lastiger dan gedacht. Niet omdat mensen niet willen. Niet omdat er geen ideeën zijn. Maar omdat opvolging veel meer is dan een to-do-lijst met acties.

Het vraagt om aandacht voor de patronen, gewoonten en interacties die maken dat verandering wél of niet van de grond komt.

Veel artikelen over de opvolging van een medewerkersonderzoek geven lijstjes met stappen of kant-en-klare adviezen. Maar echte opvolging is niet een of andere invuloefening.

In dit artikel lees je tips over de opvolging van jouw medewerkersonderzoek die je helpen verder te kijken dan alleen acties en plannen.

Tip 1: Begin niet meteen met actie, maar start met betekenis geven

De druk om snel iets te doen na een medewerkersonderzoek is vaak erg groot. Alleen … haastige opvolging leidt vaak tot symptoombestrijding. Vaak komt er een training, een aanpassing in een werkproces, een extra overleg. Maar meestal verandert er niks wezenlijks.

Neem de tijd …. om samen te onderzoeken wat de uitkomsten zeggen over hoe jullie met elkaar omgaan. Welke patronen zie je? Welke gewoonten en reflexen worden dan zichtbaar?

Tip 2: Zie de cijfers als een spiegel, niet als oordeel

Het is verleidelijk om resultaten te zien als rapportcijfers. Maar de kracht van een medewerkersonderzoek zit ’em in de spiegel die het kan zijn: het toont wat logisch is geworden in het samenspel tussen mensen.

Benader de resultaten met nieuwsgierigheid in plaats van met oordeel. Stel vragen zoals:

• Hoe komt dit beeld tot stand?
• Wat maakt dat medewerkers dit zo ervaren?

Tip 3: Betrek leidinggevenden al bij de duiding

Leidinggevenden voelen vaak druk om met een oplossing te komen. Maar als zij pas aanhaken bij het actieplan, missen zij een belangrijke kans: de kans om zichzelf te spiegelen aan wat zichtbaar wordt.

Hoe kijken zij naar de resultaten? Wat valt hen op? Kan je het gesprek met hen voeren over: hoe zij onderdeel zijn van die resultaten … ?

Nodig leidinggevenden al vroeg uit om te reflecteren op hun aandeel in de patronen die zichtbaar worden. Niet om schuld te vinden, maar om het geheel beter te begrijpen.

Tip 4: Maak het gesprek belangrijker dan het plan

Er moet iets gebeuren, er moeten besluiten genomen worden. Als de focus te snel op oplossingen ligt, raakt het gesprek over de ervaring van medewerkers vaak ondergesneeuwd. Verschillen in beleving verdwijnen naar de achtergrond, terwijl juist dáár juist de aanwijzingen liggen voor wat schuurt of vastloopt.

Maak ruimte voor gesprekken waarin verschillende perspectieven onderzocht worden, zonder dat er meteen een oplossing moet komen. Blijf daar vooralsnog ver van weg!

Tip 5: Durf ook even niets te doen

I know … dat klinkt paradoxaal. Maar soms zit de kracht van opvolging in het (even) niets doén. Niet meteen aan de slag, niet als een reflex van alles oplossen. Wacht even … Niet uit onverschilligheid, maar om te zien wat er daardoor misschien in beweging komt.

Kijk eens wat er gebeurt als je de resultaten even laat bezinken. Welke gesprekken ontstaan spontaan? Wat valt je op aan die gesprekken? Wat doe je ánders door even niet meteen in de actie te schieten? Wat zeggen mensen daarover? Wordt daarmee opeens iets duidelijk?