Tips voor de opvolging van je medewerkersonderzoek:
Echt heel veel HR professionals en leidinggevenden zijn op zoek naar tips voor de opvolging van medewerkersonderzoek. Waarom? Omdat ze merken dat het lastig is om na een onderzoek écht beweging te krijgen. Dat er echt iets gebeurt na het onderzoek.
De resultaten zijn bekend, de intentie is er, maar verandering blijft vaak uit. Dat ligt meestal niet aan een gebrek aan acties, maar aan het feit dat opvolging om iets anders vraagt: aandacht voor patronen, gewoonten en interacties tussen mensen die er voor kunnen zorgen dat verandering wél of niet van de grond komt.
De opvolging blijkt meestal lastiger dan gedacht. Niet omdat mensen niet willen. Niet omdat er geen ideeën zijn. Maar omdat opvolging veel meer is dan een to-do-lijst met acties.
Het vraagt om aandacht voor de patronen, gewoonten en interacties die maken dat verandering wél of niet van de grond komt.
Veel artikelen over de opvolging van een medewerkersonderzoek geven lijstjes met stappen of kant-en-klare adviezen. Maar echte opvolging is niet een of andere invuloefening.
In dit artikel lees je tips over de opvolging van jouw medewerkersonderzoek die je helpen verder te kijken dan alleen acties en plannen.
Tip 1: Begin niet meteen met actie, maar start met betekenis geven
De druk om snel iets te doen na een medewerkersonderzoek is vaak erg groot. Alleen … haastige opvolging leidt vaak tot symptoombestrijding. Vaak komt er een training, een aanpassing in een werkproces, een extra overleg. Maar meestal verandert er niks wezenlijks.
Neem de tijd …. om samen te onderzoeken wat de uitkomsten zeggen over hoe jullie met elkaar omgaan. Welke patronen zie je? Welke gewoonten en reflexen worden dan zichtbaar?
Tip 2: Zie de cijfers als een spiegel, niet als oordeel
Het is verleidelijk om resultaten te zien als rapportcijfers. Maar de kracht van een medewerkersonderzoek zit ‘em in de spiegel die het kan zijn: het toont wat logisch is geworden in het samenspel tussen mensen.
Benader de resultaten met nieuwsgierigheid in plaats van met oordeel. Stel vragen zoals:
- Hoe komt dit beeld tot stand?
- Wat maakt dat medewerkers dit zo ervaren?
Tip 3: Betrek leidinggevenden al bij de duiding
Leidinggevenden voelen vaak druk om met een oplossing te komen. Maar als zij pas aanhaken bij het actieplan, missen zij een belangrijke kans: de kans om zichzelf te spiegelen aan wat zichtbaar wordt.
Hoe kijken zij naar de resultaten? Wat valt hen op? Kan je het gesprek met hen voeren over: hoe zij onderdeel zijn van die resultaten … ?
Nodig leidinggevenden al vroeg uit om te reflecteren op hun aandeel in de patronen die zichtbaar worden. Niet om schuld te vinden, maar om het geheel beter te begrijpen.
Tip 4: Maak het gesprek belangrijker dan het plan
Er moet iets gebeuren, er moeten besluiten genomen worden. Als de focus te snel op oplossingen ligt, raakt het gesprek over de ervaring van medewerkers vaak ondergesneeuwd. Verschillen in beleving verdwijnen naar de achtergrond, terwijl juist dáár juist de aanwijzingen liggen voor wat schuurt of vastloopt.
Maak ruimte voor gesprekken waarin verschillende perspectieven onderzocht worden, zonder dat er meteen een oplossing moet komen. Blijf daar vooralsnog ver van weg!
Tip 5: Durf ook even niets te doen
I know … dat klinkt paradoxaal. Maar soms zit de kracht van opvolging in het (even) niets doén. Niet meteen aan de slag, niet als een reflex van alles oplossen. Wacht even … Niet uit onverschilligheid, maar om te zien wat er daardoor misschien in beweging komt.
Kijk eens wat er gebeurt als je de resultaten even laat bezinken. Welke gesprekken ontstaan spontaan? Wat valt je op aan die gesprekken? Wat doe je ánders door even niet meteen in de actie te schieten? Wat zeggen mensen daarover? Wordt daarmee opeens iets duidelijk?
Veelgestelde vragen
u003cstrongu003eWaarom is opvolging van een medewerkersonderzoek vaak zo lastig?u003c/strongu003e
Omdat het niet draait om acties alleen, maar om aandacht voor patronen, gewoonten en interacties tussen mensen die verandering mogelijk maken of juist tegenhouden.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eWat is de valkuil van meteen in actie schieten na een MTO?u003c/strongu003e
De kans is groot dat je dan aan symptoombestrijding doet en voorbijgaat aan wat er werkelijk aan de hand is.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eWaarom moet je betekenis geven vóórdat je plannen maakt?u003c/strongu003e
Omdat de waarde van het onderzoek pas zichtbaar wordt als je samen onderzoekt wat de uitkomsten zeggen over hoe mensen met elkaar omgaan.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eHoe kun je de resultaten van een MTO het beste benaderen?u003c/strongu003e
Als een spiegel, niet als een oordeel — het laat zien wat logisch is geworden in het samenspel van mensen.
u003cstrongu003eWaarom is het belangrijk om leidinggevenden vroeg te betrekken?u003c/strongu003e
Omdat ze dan kunnen reflecteren op hun aandeel in de uitkomsten, en niet pas achteraf oplossingen hoeven te bedenken.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eWat helpt leidinggevenden om zinvol te reflecteren op MTO-uitkomsten?u003c/strongu003e
Vragen stellen over hun rol in de patronen, niet om schuld te zoeken, maar om het geheel beter te begrijpen.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eWat gebeurt er als het plan belangrijker wordt dan het gesprek?u003c/strongu003e
Dan verdwijnen verschillen in beleving uit beeld en mis je waardevolle aanwijzingen voor wat schuurt of vastloopt.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eWaarom kan ‘even niets doen’ soms de beste opvolging zijn?u003c/strongu003e
Omdat je dan ruimte laat ontstaan voor spontane beweging, onverwachte gesprekken of nieuwe inzichten.u003cbr/u003e
u003cstrongu003eWat levert vertragen op bij de opvolging van een MTO?u003c/strongu003e
Het geeft ruimte aan reflectie, laat gedrag zien dat anders verborgen blijft, en maakt nieuwe betekenissen zichtbaar.u003cbr/u003e