Wat zijn de rechten van de ondernemingsraad bij een medewerkersonderzoek?
We hebben de afgelopen 25+ jaren heel wat gesprekken met OR-leden gevoerd over de rechten van de ondernemingsraad bij medewerkersonderzoek. Soms omdat er scepsis was. Soms omdat de directie met goede bedoelingen iets wilde peilen, maar vergat de OR erbij te betrekken. En soms omdat de OR zélf aan de bel trok en zei: “Wij willen graag een rol in dit onderzoek.”
Bij een medewerkersonderzoek komen allerlei verwachtingen, belangen en verantwoordelijkheden samen. En de vraag die dan vaak op tafel ligt, is: wat zijn eigenlijk de rechten van de OR bij een MTO?
Hieronder vind je een paar werkbare handvatten als je met jouw ondernemingsraad wilt samenwerken aan het medewerkersonderzoek.
De belangrijkste formele rechten van de OR zijn instemming, advies en initiatief
Allereerst zijn er de formele rechten van de ondernemingsraad bij een medewerkersonderzoek uit de Wet op de ondernemingsraden. Instemmingsrecht, bijvoorbeeld. Dat speelt als het MTO niet eenmalig is, maar structureel ingezet wordt. Of als het onderdeel wordt van een beoordelingssysteem of personeelsvolgsysteem. Dan moet de OR instemmen.
En dan heb je nog het adviesrecht. Stel, de uitkomsten van het onderzoek leiden tot herstructurering of nieuwe beleidsmaatregelen. Dan mag de OR advies geven, en moet directie / het bestuur dat serieus nemen.
Wat veel mensen niet weten: de OR mag ook zelf initiatief nemen. Dus als medewerkers dingen signaleren of ergens mee zitten, mag de OR zélf voorstellen doen om een MTO te laten uitvoeren. Dat gebeurt in de praktijk nog niet zo vaak, terwijl het heel waardevol kan zijn.
Het gaat niet alleen om de formele rechten van de ondernemingsraad bij medewerkersonderzoek
Maar eerlijk gezegd, de meeste gesprekken die we met OR-leden voeren, gaan helemaal niet over de wet of over wat nu precies de formele rechten van de ondernemingsraad bij medewerkersonderzoek zijn. Die gesprekken gaan in wezen over vertrouwen. Over of het onderzoek wel zin heeft. Of medewerkers zich veilig genoeg voelen om eerlijk te antwoorden. Of er écht iets met de resultaten gebeurt.
En dan komt de rol van de OR ineens in een ander licht te staan.
Een goede OR let op of de vragenlijst klopt. Of de thema’s die erin staan ook echt spelen op de werkvloer. Of het taalgebruik neutraal is. Of je niet al stuurt naar bepaalde conclusies. En of kleine teams niet te herkenbaar worden in de rapportage.
Daarnaast: als er een terugkoppeling komt, wil je als OR weten wat er verteld wordt. Wat er níét verteld wordt. En of medewerkers ook de kans krijgen om te reageren.
Meedenken zonder de regie te nemen
We zijn bij klanten geweest waar de OR zich er amper mee bemoeide, en dat leidde soms tot scheve gezichten. En we zijn ook bij klanten geweest waar de OR juist zó betrokken was dat medewerkers zich afvroegen wie er nou eigenlijk over hen sprak.
De kunst zit ‘m in het evenwicht. Meedenken, niet overnemen. Kritische vragen stellen, maar niet alles blokkeren. En vooral: helpen dat het onderzoek wérkt, voor iedereen.
Kortom
Een ondernemingsraad heeft rechten bij jouw medewerkersonderzoek. Formeel. En invloed. Informeel. En het zou zonde zijn als je die alleen inzet als het te laat is. Want juist vóór het onderzoek begint, kan de OR al veel betekenen. Door mee te denken. Door te toetsen of het klopt. En door te zorgen dat het gesprek over werkplezier, werkdruk of samenwerking veilig en open gevoerd kan worden.
Veelgestelde vragen
De OR heeft instemmingsrecht, adviesrecht en initiatiefrecht.
Instemmingsrecht geldt als een MTO structureel wordt ingezet of onderdeel is van beoordelingssystemen. Adviesrecht speelt bij beleidsveranderingen op basis van de uitkomsten. En de OR mag ook zelf voorstellen doen om een onderzoek te starten.
Als het onderzoek structureel wordt ingezet of gekoppeld is aan HR-systemen.
Denk aan personeelsvolgsystemen of beoordelingssystemen waarbij het MTO een blijvend onderdeel wordt. In dat geval is instemming van de OR wettelijk verplicht.
Ja, de OR mag zelf voorstellen om een onderzoek te laten uitvoeren.
Als medewerkers signalen geven of ergens mee zitten, kan de OR initiatief nemen. Dat gebeurt nog weinig, maar het is een krachtig recht dat goed gebruikt kan worden.
Dat kan tot scheve gezichten leiden, of tot wantrouwen in het proces.
In de praktijk merken we dat het negeren van de OR leidt tot vragen over de opzet, de betrouwbaarheid en het nut van het onderzoek.
De OR kijkt of de vragenlijst klopt en neutraal is.
Ze letten op herkenbaarheid in kleine teams, op neutrale formuleringen, en of de thema’s echt leven op de werkvloer. Ook signaleren ze of er gestuurd wordt naar gewenste antwoorden.
De OR kan meekijken naar wat er wel en niet verteld wordt.
Ze letten op volledigheid, op de ruimte die medewerkers krijgen om te reageren, en op het gesprek dat daarna op gang moet komen.
Nee, het gaat vooral ook over vertrouwen en veiligheid.
De echte gesprekken met OR’s gaan meestal niet over wetten, maar over of het onderzoek eerlijk voelt, of medewerkers zich veilig voelen om te antwoorden, en of er écht iets met de uitkomsten gebeurt.
Meedenken zonder de regie te nemen.
Een goede OR stelt kritische vragen, helpt het onderzoek beter maken, maar neemt het niet over. Zo werkt het voor iedereen.
Ja, als de OR te veel regie neemt, kan het onduidelijk worden wie er aan zet is.
We hebben situaties gezien waarin medewerkers zich afvroegen of het onderzoek wel echt over hen ging, of over de agenda van de OR.
Vóór het onderzoek begint.
Dan kan de OR meedenken over aanpak, thema’s, formulering en opzet. Zo vergroot je het draagvlak en de kans op een open, waardevol gesprek.