Hoe je patronen bespreekbaar maakt zonder dat het persoonlijk wordt
Je hebt een medewerkersonderzoek uit laten voeren en het lijkt erop dat er terugkerende patronen spelen in teams of zelfs in de organisatie.
Zo’n interactiepatroon is altijd een gedeeld patroon. Het is iets wat tussen mensen ontstaat, niet iets wat iemand veroorzaakt. Benoem dat ook zo.
Zeg bijvoorbeeld: Het lijkt erop dat we dit als groep vaak zo doen. Wat maakt dat dit voor ons een logische manier van werken is geworden?
Door het gesprek op die manier te starten, ontstaat er ruimte om te onderzoeken zonder dat iemand zich aangesproken voel of denkt dat er schuldigen zijn.
- Wat doen we allemaal waardoor dit in stand blijft?
- Wat levert dit ons eigenlijk op?
- Wat zou er gebeuren als we dit anders zouden aanpakken?
Zo verschuift de focus van schuld naar inzicht.
Wat helpt om gedrag dat vanzelfsprekend is geworden te veranderen
Veel gedrag was ooit logisch en helpend. Het paste bij een eerdere fase, bij drukte of bij hoe het ooit werkte. Daarom is het verstandig om niet te vragen: Waarom doen we dit zo? maar: Wat maakte dat dit ooit handig was?
Zodra de functie van dat gedrag begrepen wrdt, ontstaat ruimte voor iets nieuws. Kleine veranderingen helpen daarbij het meest. Bijvoorbeeld:
- één overleg schrappen om meer tijd te maken voor afstemming
- elkaar bij besluiten kort vragen wat de bedoeling is
- of simpelweg een patroon benoemen als het zich voordoet
Patronen veranderen niet door plannen of checklists, maar door bewustwording en door hele kleine bewegingen.
De rol van leidinggevenden en HR
Leidinggevenden hoeven patronen niet te doorbreken voor hun teams, maar kunnen helpen ze zichtbaar te maken. Niet door te sturen, maar door te vragen:
- Wat valt jullie op dat we steeds opnieuw doen?
- Wat helpt ons om hier anders mee om te gaan?
Zo blijft het eigenaarschap bij het team en groeit het inzicht heel langzaam dat iedereen bijdraagt aan wat er gebeurt. En dat niemand er schuldig aan is.
Van bewustwording naar beweging
Zodra mensen samen doorkrijgen wat ze telkens onbedoeld en onbewust doen, verandert het gesprek. Het gaat niet meer over wie gelijk heeft, maar over wat er logisch is geworden. En wat logisch is geworden, kan ook anders worden vormgegeven.
Een team dat zijn eigen patronen wil onderzoeken en leert herkennen, leert eigenlijk om zichzelf beter te begrijpen en te helen. Dat is de stap van bewustwording naar beweging. En de reden waarom bij de opvolging van een medewerkersonderzoek pas echt effect krijgt als je kijkt naar wat er in de onderstroom gebeurt.
Wil je dat teamgesprekken over MTO resultaten meer opleveren?
- We helpen teams gesprekken te voeren waarin mensen voorbeelden delen, elkaar begrijpen en samen betekenis geven aan wat er speelt.
- Plan gerust een kort overleg om te verkennen wat dit voor jullie kan betekenen.
Plan een gesprek
Benieuwd hoe wij helpen bij dit soort gesprekken?