Na het medewerkersonderzoek
Na het medewerkersonderzoek worden de cijfers gedeeld, worden grafieken gepresenteerd en allerlei verbeterpunten benoemd. En precies in de fase na het medewerkersonderzoek zie je hoe snel de aandacht verschuift van luisteren naar organiseren.
In veel organisaties lijkt dit het moment waarop ‘luisteren’ verandert in ‘organiseren’. Er komt een plan, een sessie, een presentatie met kleuren. En ergens onderweg verdwijnt het gesprek over de betekenis van al die cijfers.
De reflex om direct te handelen
Wat opvalt, is hoe snel we na het medewerkersonderzoek willen handelen. Alsof de uitkomst van het medewerkersonderzoek een soort opdracht is die zo snel mogelijk moet worden afgewerkt.
Alsof onderzoek pas zin heeft als het maar snel iets oplevert. Maar die drang om te handelen, die haast die was er ook al vóór het onderzoek. Wat er na het medewerkersonderzoek gebeurt is daarmee precies hetzelfde als wat er daarvoor ook al was.
En zo gebeurt er ná het medewerkersonderzoek wat er altijd al gebeurde. We versnellen. We willen oplossen. En precies dat zorgt ervoor dat er feitelijk niets verandert.
Hoor je het medewerkers al zeggen? ‘Er gebeurt ook dit keer weer niks met het onderzoek’.
De vraag die telkens terugkomt
Na het medewerkersonderzoek hoor je vaak: “Waarom doen we dat online onderzoek, als we daarna nog eens een keer in gesprek moeten?”
Een begrijpelijke vraag. Cijfers laten zien wat er speelt, gesprekken helpen om te begrijpen waarom dat zo is. Zonder cijfers is er geen richting, zonder gesprekken is er geen betekenis.
De kracht zit ‘em niet in het één of het ander, maar in de verbinding tussen die twee.
Vrijblijvend info ontvangen?
Benieuwd hoe wij helpen bij dit soort gesprekken?
De waarde van verdiepend medewerkersonderzoek
Verdiepend medewerkersonderzoek helpt om die verbinding te maken. Niet als groot en meeslepend project, maar als een overzichtelijke en kleine vertraging. Of een reeks van vertragingen. Het vraagt om luisteren zonder vooropgezet doel, om vragen die niet meteen naar oplossingen leiden.
Wat bedoelen mensen met hun antwoorden? Wat zeggen hun verhalen over hoe de organisatie is ingericht? Vaak komt naar boven dat het gedrag dat we lastig vinden ooit heel erg helpend en logisch was.
Dat regels die nu als stroperig en dwingend voelen, ooit veiligheid boden. En dat beleid dat bedoeld was om te helpen, de ruimte steeds vaker verkleint. De o zo nodige ruimte waarin mensen zich vrij kunnen bewegen.
Wat gesprekken zichtbaar maken
De waarde van dit soort gesprekken zit niet in wat er wordt besloten, maar in wat er zichtbaar wordt. Mensen herkennen zichzelf in de taal van anderen. Leidinggevenden horen iets wat ze nog niet eerder hebben gehoord. De organisatie kijkt daarmee als het ware even naar zichzelf.
En in die herkenning ontstaat er ruimte. Niet omdat de problemen met dat gesprek meteen verdwijnen, maar gewoon omdat het gesprek erover plaatsvindt.
Van resultaten naar betekenis
Dat is de essentie van dit soort opvolging (kwalitatief medewerkersonderzoek genoemd): niet het managen van resultaten, maar het organiseren van dialoog. Luisteren naar wat mensen ervaren voelen en wat er in de organisatie gebeurt.
Inzicht in wat er ‘achter de cijfers schuil gaat’, in wat mensen bedoelen, in de patronen die zich telkens weer herhalen. Verdiepend onderzoek zorgt er niet voor dat we méér weten, maar dat we beter gaan begrijpen wat er na het medewerkersonderzoek nodig is om iets in beweging te krijgen.
Meestal is er niet meer onderzoek nodig of zijn pulse metingen helpend. Een gezamenlijk gesprek doet wonderen.
- We helpen organisaties de rust te vinden om te luisteren.
- Plan een gesprek in om te kijken hoe we dat voor jouw organisatie kunnen doen.