Inleiding
Het medewerkersonderzoek zit erop. En dan volgt het lastigste deel: het medewerkersonderzoek bespreken zonder oordeel.
Alleen … wat bedoeld was als luisteren, verandert ongemerkt in reageren.
Niet alleen leidinggevenden, maar ook HR-adviseurs, projectleiders en soms zelfs collega’s voelen de neiging om iets recht te zetten als ze het medewerkersonderzoek bespreken.
Ze worden daartoe verleid omdat zij zich herkennen in wat gezegd wordt, of juist niet. Omdat ze willen uitleggen wat medewerkers via het onderzoek willen zeggen, of ze voelen de behoefte om naar medewerkers een boodschap te geven dat ze met de uitkomsten aan de slag gaan.
Die betrokkenheid is oprecht, maar het gevolg is dat het gesprek zich verplaatst: van begrijpen wat medewerkers bedoelen naar het presenteren van oplossingen of vermoedens over wat er speelt onder medewerkers.
Is dit een herkenbaar patroon?
Het is je misschien al eens overkomen als leidinggevende of HR professional.
- Je wilt laten zien dat je het begrijpt.
- Je probeert te nuanceren.
- Je reageert op wat gezegd wordt.
En zonder dat je dit wilt, verdwijnt de ruimte om echt te horen wat medewerkers bedoelen. Een medewerkersonderzoek bespreken daagt je uit om de duidingsreflex te onderdrukken.
De reflex om te willen duiden
Zodra iets als kritiek wordt begrepen, ontstaat de neiging om te gaan verklaren. Er volgen dan zinnen als:
- “Dat komt door de drukte.”
- “Je hebt daar ook twee bloedgroepen.”
- “Dat komt door de ‘oude garde.”
Het is een bijna automatische reflex, maar stopt het echte gesprek. Wat bedoeld was om te luisteren verandert heel snel in reageren.
Vrijblijvend info ontvangen?
Benieuwd hoe wij helpen bij dit soort gesprekken?
Wat medewerkers ervaren als je het meteen 'invult'
Voor de leidinggevende voelt het als verduidelijking. Maar voor medewerker klinkt het als een soort correctie of ontkenning of als ‘wij snappen het al, we hebben al een plan.’ Een medewerkersonderzoek bespreken wordt daarmee onbedoeld een oppervlakkige exercitie.
Wat mensen horen:
- “Je ziet het verkeerd.”
- “Jouw ervaring klopt niet.”
- “Wij weten beter wat er speelt.”
Het effect:
- Gesprekken worden oppervlakkig.
- Medewerkers trekken zich terug.
- De kans op echte inzichten en betekenissen wordt opeens heel erg klein.
Waarom gebeurt dit?
- Je wilt misschien laten zien dat je betrokken bent.
- Je wilt recht doen aan de cijfers.
- Je wilt de organisatie beschermen tegen een negatief beeld.
Maar de reacties vanuit management of HR bevestigen precies datgene wat medewerkers mogelijk al vaak voelen:
er wordt niet écht geluisterd.
1. Begin met nieuwsgierigheid
Een medewerkersonderzoek bespreken wordt effectiever als je vraagt:
- “Wat valt jullie op?”
- “Wat herkennen jullie hierin?”
- “Wat zou dit kunnen betekenen?”
2. Laat stiltes maar even bestaan
- Niet alles hoeft direct beantwoord.
- Stilte is geen ongeïnteresseerdheid, maar ruimte om te benutten.
3. Vertraag het gesprek
- Stel één vraag tegelijk.
- Vat samen in plaats van te reageren.
- Luister actief (stel vragen) om alles beter te begrijpen, om niet te gaan verklaren.
Van reageren naar begrijpen
De echte waarde van het gesprek ligt niet in wat jij zegt, maar in wat anderen zeggen. Een medewerkersonderzoek bespreken, gaat over ‘begrijpen’ in plaats van meteen acties bedenken of ‘invullen’.
Luisteren zonder oordeel betekent:
- Niet corrigeren wat er gezegd wordt.
- Wel onderzoeken wat er bedoeld wordt.
Als mensen zich gehoord voelen, ontstaat beweging. Niet omdat er iets opgelost wordt maar omdat je medewerkers kunnen zeggen wat er toe doet. Een medewerkersonderzoek bespreken wordt hierdoor tweerichtingsverkeer.
Afsluitende gedachte
- Het is een oefening in luisteren.
- Als je minder oordeelt, hoor je meer.
Om de resultaten goed te begrijpen is er geen extra onderzoek of pulse survey nodig.
- Een goed gesprek wel.
- Wil je met ons verkennen hoe je dat gesprek zonder oordeel kunt voeren? Plan dan een vrijblijvend gesprek.