Lage score op communicatie in je medewerkersonderzoek?
Een lage score op communicatie in een medewerkersonderzoek komt bijna overal voor. Het is een van de meest genoemde verbeterpunten in organisaties, maar ook een van de meest verkeerd begrepen.
Vaak denkt men dat het probleem zit in te weinig nieuwsbrieven, teamupdates of memo’s. In werkelijkheid gaat het zelden over informatie. Het gaat over invloed, betrokkenheid en de manier waarop besluiten tot stand komen.
Wat medewerkers écht bedoelen
Als medewerkers aangeven dat de communicatie beter kan, bedoelen ze meestal dat ze zich niet gehoord voelen of dat hun perspectief weinig invloed heeft.
In veel organisaties is communicatie vooral zenden: (zelfs kleine) besluiten worden meegedeeld, maar niet met medewerkers besproken. Daardoor ontstaat het gevoel dat informatie wel gedeeld, maar niet gedeeld wordt om samen betekenis te geven.
Een lage score op communicatie zegt dus niet: “we communiceren te weinig”, maar: “we luisteren te weinig”.
De reflex van veel organisaties
De meeste organisaties reageren op een lage score door méér communicatie toe te voegen. Er komt een (extra) nieuwsbrief, een wekelijkse update of een interne Q&A.
Dat lijkt volstrekt logisch, maar het versterkt vaak het bestaande patroon: er wordt nog meer gezonden. Terwijl de onderliggende spanning meestal niet gaat over het gebrek aan informatie, maar over de verhouding tussen zender en ontvanger.
Hoe meer er gecommuniceerd wordt zonder wederkerigheid, hoe sterker het gevoel groeit dat communicatie eenrichtingsverkeer is.
Wat een lage score écht laat zien
Een lage score communicatie medewerkersonderzoek is vaak een signaal van iets groters. Het kan wijzen op:
besluitvorming die vooral top-down plaatsvindt
weinig ruimte voor inbreng of tegenspraak
medewerkers die afwachten in plaats van initiatief nemen
De cijfers vertellen niet wat er mis is, maar wat mensen ervaren in de context waarin ze werken.
Hoe communicatie wederkerig wordt
Communicatie verbetert als het tweerichtingsverkeer wordt: luisteren, begrijpen, betekenis geven en reageren. Dat vraagt iets van beide kanten. Medewerkers moeten hun perspectief willen delen, maar leidinggevenden moeten dat perspectief ook willen horen.
Een medewerkersonderzoek helpt om dat zichtbaar te maken. Niet door te meten hoeveel er gecommuniceerd wordt, maar door te onderzoeken hoe mensen de uitwisseling van dat wat zij belangrijk vinden, ervaren.
Wat organisaties beter wél kunnen doen
Gebruik lage communicatiescores niet als signaal om méér informatie te sturen, maar als uitnodiging voor gesprek na het medewerkersonderzoek.
- Vraag medewerkers wat ze nodig hebben om meer invloed te ervaren.
- Vraag leidinggevenden hoe ze beter kunnen luisteren. Wat hebben zij nodig?
Daarmee wordt communicatie niet langer een technische kwestie, maar een relationele: een uitwisseling van betekenissen in plaats van eenrichtingsverkeer.
Het gaat niet om het repareren van een fout
Een lage score op communicatie is zelden iets wat je moet ‘repareren’. Het is een spiegel die laat zien hoe mensen elkaar ‘vinden’ of juist mislopen. Organisaties die dat durven onderzoeken, ontdekken dat communicatie geen middel is, maar een relatie.
Wil je meer weten of wil je in gesprek over dit onderwerp?
Plan vrijblijvend een gesprek
Een gesprek geeft vaak perspectieven die je vooraf nog niet zag.