Hoe je voorkomt dat een MTO een jaarlijkse rituele dans wordt
Een medewerkersonderzoek levert veel op, maar in veel organisaties is het verworden tot een routine, het wordt een jaarlijks ritueel medewerkersonderzoek. Elk voorjaar is er weer de vragenlijst. Er zijn resultaten en de vergelijking met die van vorig jaar. Daarna volgen actieplannen en communicatiecampagnes. En dan keert de rust terug tot het volgende onderzoek zich aandient. Zo verandert het medewerkersonderzoek in een jaarlijks ritueel, iets wat ooit bedoeld was als instrument voor ontwikkeling en leren.
Als meten een gewoonte wordt
Een medewerkersonderzoek verliest zijn kracht als het voorspelbaar wordt. Medewerkers vullen de vragenlijst in omdat het moet, niet omdat ze iets willen zeggen. Leidinggevenden weten al ongeveer wat eruit zal komen, en HR weet welke plannen daarop volgen. Daarmee verandert een onderzoek van een kans om te leren in een herhaling van zetten. De spanning van het onbekende (de nieuwsgierigheid die nodig is om echt iets te ontdekken) verdwijnt langzaam uit het proces.
De kern van het probleem is niet de herhaling zelf, maar het ontbreken van vernieuwing. Als de vragen jarenlang hetzelfde blijven en de opvolging oppervlakkig is, leert de organisatie niets nieuws meer over zichzelf. Het onderzoek wordt een symbool van aandacht voor medewerkers, maar geen bron van verandering.
Wat een jaarlijks medewerkersonderzoek tot ritueel maakt
Een MTO verandert in een rituele dans die nog wel wordt uitgevoerd, maar niet meer echt wordt bevraagd.
Een ritueel biedt weliswaar houvast, maar het kan de nieuwsgierigheid enorm dempen. Zodra het onderzoek voorspelbaar wordt, verdwijnt de urgentie om echt te luisteren. Medewerkers merken dat hun antwoorden weinig invloed hebben. Ze vullen de vragenlijst in, maar verwachten geen verandering meer.
Wanneer werkt een medewerkersonderzoek wél?
Een medewerkersonderzoek leeft alleen als het verbonden blijft met de actuele vragen van de organisatie. Het moet niet gaan om herhaling, maar om betekenis. Dat betekent dat de opzet elk jaar mee moet bewegen met wat er speelt. Misschien is vertrouwen dit jaar een belangrijk thema, of samenwerking tussen teams, of eigenaarschap. Door de vragenlijst aan te passen aan de werkelijkheid, blijft het onderzoek relevant.
Daarnaast vraagt het om een cultuur waarin meten niet gelijkstaat aan controleren. De cijfers zijn niet bedoeld om te beoordelen, maar om te begrijpen. Dat betekent dat opvolging belangrijker is dan rapportage. De waarde zit in de gesprekken die ontstaan over wat de cijfers betekenen, niet in het verbeteren van scores.
De intentie telt
Het voorkomen van een jaarlijks ritueel medewerkersonderzoek begint niet bij de vragenlijst, maar bij de intentie. Waarom doen we dit onderzoek? Wat willen we echt weten? En wat durven we te veranderen als de resultaten ons iets laten zien wat ongemakkelijk is?
Een organisatie die deze vragen stelt, maakt van een jaarlijks onderzoek een leerproces. Ze gebruikt het onderzoek niet om gedrag te corrigeren, maar om te begrijpen hoe samenwerking, leiderschap en cultuur zich ontwikkelen. Daarmee verandert meten in leren en luisteren.
Wil je meer weten of wil je in gesprek over dit onderwerp?
Plan vrijblijvend een gesprek
Een gesprek geeft vaak perspectieven die je vooraf nog niet zag.