Een van de vele conventies of heersende ideeën over medewerkersonderzoek is dat het altijd anoniem moet zijn. Graag willen we deze ‘vanzelfsprekendheid’ eens onder de loep nemen. Want houdt deze conventie niet een bepaald patroon in stand? En kan dit patroon doorbroken worden door het medewerkers(tevredenheids)onderzoek op een andere manier in te steken?
Laatst hoorde ik in een interview met medewerkers ter voorbereiding op het medewerkersonderzoek de volgende uitspraak:
“Mijn collega’s zitten echt te wachten om weer eens lekker anoniem gal te spugen.”
Hoewel dit een redelijk extreme uitspraak is, geeft het wel duidelijk het verwachtingspatroon weer dat in veel organisatie bestaat omtrent medewerkersonderzoek. Dit verwachtingspatroon is als volgt: ’Wij’ (medewerkers) vullen het in, en ‘zij’ (HR / directie) moeten het oplossen. Een anonieme vragenlijst met als doel om ‘te temperaturen hoe de dingen tot nu toe gaan’ houdt dit verwachtingspatroon in stand. Hetzelfde geldt voor een onderzoek waarbij HR opgezadeld wordt met het schrijven van een plan van aanpak op basis van de uitkomsten van het onderzoek.
Kan het ook anders?
Wat als je het medewerkersonderzoek vanaf het eerste moment inzet als een middel om uiteindelijk met elkaar het gesprek aan te gaan? Wat als je in de vooraankondiging van het medewerkersonderzoek al aangeeft dat er teambesprekingen gepland worden over de resultaten van het onderzoek? En dat de toegevoegde waarde van die teambesprekingen aanzienlijk vergroot kan worden door medewerkers een aantal open vragen niet-anoniem in te laten vullen?
Als je in de vragenlijst nadrukkelijk een uitnodiging doet om op enkele onderwerpen niet-anoniem input te leveren mét de belofte om er daarna in het team serieus over in gesprek te gaan, dan benader je medewerkers echt op een volwassen manier. Je behandelt ze namelijk als gelijkwaardige gesprekspartner in plaats van ‘anonieme medewerker van afdeling X’. En je doet een appèl op hun verantwoordelijkheid.
Door op de juiste manier vragen te stellen, kun je medewerkers uitdagen om progressiegerichte antwoorden te formuleren. Niet alleen terugkijken en evalueren, maar meedenken en aan de slag! De niet-anonieme vragen kunnen betrekking hebben op zaken die echt beter kunnen in het eigen team, op verbeterideeën van medewerkers, op manieren om klanten beter van dienst te kunnen zijn, etc. Vragen die betrekking hebben op ‘samen verbeteren’ lenen zich bij uitstek om niet-anoniem te beantwoorden. Bij Siza vullen inmiddels 3000 medewerkers het doorlopend medewerkersonderzoek niet-anoniem in.
We merken dat veel organisaties denken dat ze nog niet klaar zijn voor niet-anoniem onderzoek. We willen het heilige huisje van de anonimiteit niet ineens helemaal om ver blazen en vinden zeker dat er zorgvuldig met bepaalde gevoeligheden in organisaties omgegaan moet worden. Wel willen we prikkelen om na te denken over of het anders kan…. Wat als je bijvoorbeeld start met in het anonieme onderzoek 1 of 2 niet-anonieme open vragen toe te voegen, die op basis van vrijwilligheid ingevuld kunnen worden? Daarmee start je gefaseerd met een niet-anoniem medewerkersonderzoek.
Het zal in het begin even wennen zijn. De respons op het niet-anonieme gedeelte zal misschien wat lager zijn, maar de opbrengsten veel hoger! En als medewerkers zien dat het adequaat opgevolgd wordt, dan daalt de koudwatervrees voor de volgende keer.
Zo kan het medewerkersonderzoek uitgroeien van een ‘thermometer’ tot een interventie om gesprekken te starten. Door het durven loslaten van de conventies kun je een continu proces van leren, reflecteren en verbeteren starten.
Lees hier meer over niet-anoniem medewerkers(tevredenheids)onderzoek.