Meten, scoren, actieplan. En dan?
Veel organisaties willen medewerkersbetrokkenheid vergroten. Dat is een begrijpelijke wens. Betrokken medewerkers presteren immers beter, verzuimen minder en vertrekken minder snel. Dus wie wil dat niet?
Alleen … de manier waarop organisaties dat aanpakken, werkt eigenlijk nooit.
Er komt een meting. Er komt een score. Soms wordt er een app geïntroduceerd. En dan wordt tegen beter weten in dat je daarmee de betrokkenheid kunt laten stijgen.
Dat die verwachting zelden uitkomt, heeft een reden. En die reden zit ‘em niet in de uitvoering, maar in de aanname die bij zo’n aanpak hoort.
Medewerkersbetrokkenheid vergroten begint met de juiste vraag
De meest gestelde vraag is: hoe hoog is onze betrokkenheid? Gevolgd door: en hoe krijgen we die omhoog?
Dat zijn op zichzelf niet de verkeerde vragen. Maar … ze zijn onvolledig.
Want voordat je medewerkersbetrokkenheid überhaupt kunt vergroten, moet je weten wat je eigenlijk probeert te veranderen. En dat is lastiger dan het lijkt.
Geen twee onderzoeksbureaus hanteren dezelfde definitie van betrokkenheid. De ene meet bevlogenheid, de andere loyaliteit, de derde een combinatie van motivatie en werkplezier.
De scores zijn dan ook niet vergelijkbaar. En de vraag of een 7,2 goed is of zorgelijk, hangt volledig af van wie de vragenlijst heeft opgesteld.
Wat een score je niet vertelt
Stel: de uitkomst van jullie medewerkersbetrokkenheidsonderzoek is een 6,8. Lager dan vorig jaar. Lager dan de benchmark.
Maar wat weet je dan?
Je weet dat medewerkers, op het moment van invullen, op bepaalde vragen lager scoorden dan voorheen. Maar meer dan dat weet je niet.
- Je weet niet waarom het zo is.
- Je weet niet wat er precies speelt op de afdeling met de laagste score.
- Je weet niet of het gaat om de leidinggevende, de werkdruk, het gevoel niet gehoord te worden, of iets heel anders.
- Je weet niet wat mensen bedoelden met hun antwoorden.
- Je weet ook niet wat er niet gezegd is.
- Je weet niet wat er onder de oppervlakte van die score speelt.
En toch wordt er op basis van die ene score een actieplan gemaakt. Worden er workshops ingekocht. Wordt een app geïntroduceerd.
En een jaar later wordt er opnieuw gemeten, in de hoop dat het cijfer gestegen is.
Medewerkersbetrokkenheid vergroten op deze manier is helaas symptoombestrijding. Je behandelt de score, niet de oorzaak.
naar
medewerkers
Verder lezen & aan de slag
Wil je meer verdieping over dit thema of direct praktisch aan de slag binnen jouw organisatie? Bekijk onze relevante artikelen voor nieuwe inzichten of ontdek hoe onze diensten je kunnen ondersteunen bij de volgende stap.
Bekijk veelgestelde vragenBetrokkenheid is geen toestand, maar een beweging
Hier zit de kern van het misverstand.
Betrokkenheid wordt behandeld als iets wat je hebt of niet hebt. Als een eigenschap van medewerkers die je kunt meten en vervolgens verhogen. Maar betrokkenheid is geen stabiele toestand. Het is iets wat ontstaat, of verdwijnt, in de dagelijkse praktijk.
In hoe een leidinggevende reageert als iemand een probleem aankaart. In of een vergadering ruimte biedt voor wat er werkelijk leeft. In of een medewerker het gevoel heeft dat zijn bijdrage ertoe doet. In de kleine momenten die wel of niet worden opgepakt.
Waarom technologie betrokkenheid niet vergroot
De markt voor employee engagement software groeit snel. Apps die pulsenquêtes uitsturen. Platforms die HR en het management realtime inzichten bieden. Dashboards die ‘laten zien hoe medewerkers erbij zitten’.
Ik geef het direct toe … de belofte is super aantrekkelijk: meet continu, stuur bij waar nodig, verhoog de betrokkenheid.
Zo’n app of sotware kan heel eenvoudig registreren. Maar begrijpen is wat anders.
Een app of een MTO meet of medewerkers bereid zijn een stapje extra te zetten, of ze vrienden hebben op het werk, of ze energie krijgen van hun werk.
Tel dat allemaal bij elkaar op en je hebt een getal of een score. Maar wat die score nou precies zegt over wat medewerkers werkelijk ervaren, over wat hen beweegt of tegenhoudt, dat blijft helaas buiten beeld.
Maar wat dat getal zegt over wat medewerkers werkelijk ervaren, over wat hen beweegt of tegenhoudt, dat blijft buiten beeld.
Medewerkersbetrokkenheid vergroten via een digitaal platform werkt alleen als het platform onderdeel is van een bredere aanpak. En dan is het platform niet de oplossing maar hooguit een hulpmiddel.
Meten en begrijpen zijn niet hetzelfde
Dit is het onderscheid dat er heel erg toe doet.
Meten geeft een getal. Begrijpen geeft een verhaal. En alleen een verhaal leidt tot gerichte actie.
Betrokkenheid wordt pas interessant als je stopt met de vraag hoe hoog het is, en je je begint af te vragen wanneer het er is.
- In welke situaties?
- Bij welke werkzaamheden?
- Met wie?
- Wat gaat er dan anders?
- Wat maakt dat het op die momenten wel lukt?
- En wat staat het op andere momenten in de weg?
Die vragen kun je jammergenoeg niet beantwoorden met een vragenlijst. Dat kan wel in gesprek, in observaties. In samen ‘klein kijken’ naar wat er concreet gebeurt op de werkvloer.
Hoe medewerkersbetrokkenheid vergroten dan wel werkt
Medewerkersbetrokkenheid vergroten begint niet met een meting. Het begint met luisteren.
Niet het gestructureerde ‘luisteren’ met behulp van een enquête, maar het nieuwsgierige luisteren naar wat mensen zeggen als ze de ruimte krijgen. Naar wat er niet gezegd wordt. Naar welke patronen steeds terugkomen in hoe mensen met elkaar omgaan.
Wat ik in mijn werk doe is samen met medewerkers en leidinggevenden ontdekken wat er speelt. Klein kijken. Niet op organisatieniveau, maar op het niveau van concrete situaties. Wat gebeurt er in die vergadering? Wat doet die leidinggevende als iemand iets aankaart?
Dat levert inzicht op dat een score nooit kan bieden. En dat inzicht is de basis voor iets wat ook beklijft.
Want medewerkersbetrokkenheid vergroten zonder te begrijpen waar het vandaan komt, is bouwen op drijfzand.
Conclusie: Medewerkersbetrokkenheid vergroten vraagt om inzicht, niet om een interventie
Organisaties die medewerkersbetrokkenheid willen vergroten, grijpen al snel naar meetinstrumenten en interventies. En dat is begrijpelijk. Er is druk. Er zijn verwachtingen. En dan is er ook nog eens een markt die kant-en-klare oplossingen aanbiedt!
Maar de organisaties die er echt in slagen om betrokkenheid duurzaam te vergroten, doen iets anders. Ze nemen de tijd om te begrijpen wat er speelt. Ze stellen de vraag achter de vraag. En ze werken aan de oorzaken, niet de symptomen.
Betrokkenheid ontstaat in de handeling zelf. In de cultuur, de interacties, de dagelijkse gewoonten die mensen al dan niet verbonden houden met hun werk en hun organisatie.
Begrijpen is de eerste stap naar beter. Daar helpen we bij BusinessWise bij.
FAQ's
Wat is het verschil tussen meten en begrijpen?
Hoe weet je of een interventie echt werkt?
Wat zegt een lage betrokkenheidsscore eigenlijk?
Waarom is medewerkersbetrokkenheid vergroten zo lastig?
Wat het verband tussen medewerkersbetrokkenheid en personeelsverloop?
Wat werkt wel om medewerkersbetrokkenheid te vergroten?
Wat is het verschil tussen medewerkerstevredenheid en medewerkersbetrokkenheid?
Hoe meet je medewerkersbetrokkenheid?
Wat bedoelen we met 'klein kijken' bij betrokkenheid?
Wat is een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek?
Heeft elke organisatie een andere definitie van betrokkenheid?
Wat is medewerkersbetrokkenheid precies?
Wanneer is een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek zinvol?
Hoe lang duurt het voordat medewerkersbetrokkenheid verbetert?
Wat zijn de oorzaken van lage medewerkersbetrokkenheid?
Wat is de rol van leidinggevenden bij medewerkersbetrokkenheid?
Helpt een employee engagement app om medewerkersbetrokkenheid te vergroten?
Wat doet BusinessWise anders dan een standaard medewerkersonderzoek?
Je lost niets op als je het probleem niet kent
- Wil je weten wat er achter jullie betrokkenheidsscore schuilt?
- Wil je ontdekken wat medewerkers nou echt beweegt?
- Wil je een aanpak die verder gaat dan de volgende meting?
Plan een gesprek
Benieuwd hoe we dat samen aanpakken?